Realizar uma transição de carreira pode ser um dos momentos mais desafiadores e transformadores na vida profissional. No entanto, sem o planejamento adequado, erros comuns podem tornar essa mudança mais difícil do que o necessário. Neste artigo, destacamos cinco erros frequentes em transições de carreira e como evitá-los, para que você possa conduzir sua mudança com confiança e eficiência.
Um processo de alto nível em demissão responsável começa antes do dia “D” (Dia da Demissão) com a realização do planejamento do processo e a definição dos objetivos, etapas e responsabilidades, bem como com a preparação do executivo que irá conduzir a demissão para que ele tenha claro os motivos do desligamento, todos os benefícios e verbas rescisórias que o profissional terá direito e o traquejo social necessário para conduzir a demissão.
Em uma era onde a ética empresarial e a responsabilidade social são de suma importância, o Outplacement emerge como uma ferramenta indispensável para empresas que desejam conduzir processos de desligamento de forma digna e humana. Ao adotar tais práticas, as empresas não apenas assistem seus ex-colaboradores, mas também fortalecem sua marca e reputação no mercado.
Os primeiros 90 dias em um novo trabalho são de extrema importância, pois esse período representa uma fase crítica para a adaptação e sucesso do profissional em sua nova posição. Durante os primeiros dias em um novo trabalho, as pessoas formam rapidamente uma impressão sobre o novo funcionário. É fundamental causar uma boa primeira impressão, pois ela pode influenciar como os colegas e líderes veem o profissional no futuro. Também vale ressaltar que os primeiros 90 dias são frequentemente considerados um período de avaliação para o novo contratado.
O Rio de Janeiro possui uma diversidade de setores em crescimento, como tecnologia, petróleo e gás, serviços e turismo, o que aumenta as oportunidades de recolocação para profissionais de diversas áreas. Além disso, a cidade tem um mercado de trabalho vibrante, com diversas empresas buscando contratar novos talentos. Com a ajuda de consultores especializados em recolocação profissional, é possível encontrar novas oportunidades de emprego e dar um impulso na carreira.
Diante de uma nova oferta de trabalho, é comum surgirem dúvidas e angústias em relação a tomada de decisão, principalmente se o candidato já estiver empregado ou diante de outra proposta concomitantemente.
De acordo com o Modelo Decisório Racional da Economia Clássica seria muito simples resolver esta questão: qual empresa paga mais? Então é pra lá que eu vou!
Mas, as coisas não são simples assim, e se você sofreu ou está sofrendo para tomar uma decisão similar a esta, saiba que você não está sozinho! Qualquer pessoa nos seus calçados tende a se sentir assim desta mesma forma, e este fato se dá, porque esta situação de escolha e decisão descrita acima se enquadra dentro da teoria da “racionalidade limitada” de Herbert Simon.
Cabe ressaltar que Simon ganhou o Nobel em economia justamente por ajudar a economia a romper com o modelo tradicional da teoria da oferta e demanda para a complexidade do mundo real da psicologia e da ciência comportamental.
Sua teoria parte do pressuposto de que é impossível fisicamente ao indivíduo acessar e processar todas as informações possíveis, além do elevado custo que envolveria esse processo. Esse modelo defende, ainda, que a impossibilidade está na capacidade limitada do processo cognitivo do ser humano e também na impossibilidade do cérebro em processar todas as informações.
O conceito de racionalidade limitada (Bounded Rationality) abriga ainda outras limitações do processo cognitivo que “são os aspectos subjetivos, relacionados às experiências anteriores dos tomadores de decisão e às suas crenças”. A respeito de outras influências que atuam sobre o tomador da decisão também são enumerados os interesses políticos e sociais, fatores psicológicos e emocionais, além de pressões afetivas e diferentes motivações.
Além da limitação cognitiva da mente individual, tem outras duas dimensões que também influenciarão este processo, a informação disponível, bem como o tempo disponível para a tomada de decisão.
Posto isso, vale lembrar que todo movimento de carreira é delicado, por isso além de considerar fatores triviais como a posição, remuneração, o porte e a reputação da empresa contratante, abaixo destaco mais alguns pontos importantes que na teoria de Simon seriam tratados como “informações disponíveis” e que certamente vale a pena considerar para apoiar sua decisão rumo a um reposicionamento sustentável:
Tecnicidade:
Você entrega o que a oportunidade demanda tecnicamente? Está absolutamente seguro que os conhecimentos técnicos e especializados requeridos na nova função são amplamente dominados por você? Como diz o jargão de mercado: “estará pronto pra entrar jogando?” E mesmo que você tenha equipes altamente especializadas em temas que você não tem domínio, se sente seguro para fazer a gestão destes times?
Comportamento:
Qual o comportamento esperado desta pessoa que irá assumir a posição? Estão buscando alguém para redesenhar os processos, mudar a cultura do departamento ou do negócio e assim “quebrar alguns ovos” ou alguém que entre com um perfil mais de mantenedor com objetivo de manter as coisas praticamente como já vinham sendo feitas? Seu comportamento e suas atitudes estão em linha com este modelo?
Cultura:
Qual a cultura desta empresa? É uma empresa familiar? Uma multinacional americana, coreana, japonesa, alemã, uma empresa investida por um fundo? Eu me adéquo a este perfil cultural? Tenho boas referências ou já tive boas experiências com esse estilo de cultura? Normalmente este é um fator de difícil análise durante o processo seletivo, no entanto há duas formas de tentar ter mais acesso as informações sobre a cultura da empresa em questão: a primeira é analisar a forma como a empresa conduz as etapas do próprio processo seletivo, isso pode falar muito sobre o perfil cultural da companhia e a outra forma é tentar identificar dentro da sua rede de contatos pessoas que já trabalharam naquela empresa e que poderão te passar informações reais sobre os sistemas de valores compartilhados naquela organização.
Gestor:
Avaliar profundamente a pessoa que vai te liderar neste desafio é fundamental. Invariavelmente, a pessoa que vai trabalhar acima de você diretamente, terá uma influência enorme em como será esta nova empreitada. Quem já teve um bom chefe, sabe o valor que tem, assim como quem já teve um chefe ruim, também sabe o peso que tem. Portanto, busque ao máximo conhecer o seu líder durante o processo de forma genuína e analise: houve sintonia entre vocês? Parece ser um líder inspirador? Ao que tudo indica, este líder vai ajudar a impulsionar minha carreira? Faz sentido passar 08h, 10h, 12h do seu dia com essa pessoa?
Sua área X estratégia da empresa:
Este é um ponto interessante e que muitas vezes, no primeiro momento, acaba passando despercebido por muitos profissionais diante da empolgação com a nova oportunidade, com a empresa ou por tudo que já foi apresentado. Tente investigar qual o real grau de relevância que a sua área de atuação tem dentro da empresa. Quais são as diretrizes da empresa para a sua área de atuação em curto, médio e longo prazo? Sua área é estratégica dentro da companhia? Você vislumbra projetos importantes em médio e longo prazo? Sua área de atuação conta com executivos em nível de Vice Presidência ou C-level?
Momento da Empresa:
Vivemos um cenário de negócios complexo e não é incomum vermos grandes corporações passando por momentos de duras dificuldades ao passo que também temos pequenas e médias empresas vivendo momentos muito prósperos. Por isso é extremamente importante considerar qual o momento da empresa. Está em dificuldades? Está em ascensão? Vive um momento de certa estabilidade? Faz sentido minha ida neste momento? Quero encarar este desafio junto com este grupo? Será oportuno para minha carreira?
Por último, mas não menos importante: veja, ouça, sinta e perceba sua intuição!
Como vimos aqui, decisões como esta, infelizmente, não podem ser tratadas de modo absolutamente racional, portanto, após realizar todas estas considerações calmamente e criteriosamente, retire um tempo para refletir e perceber para que lado aponta a sua intuição. A voz do coração sempre encontra uma forma de se pronunciar e quanto mais energia criativa, imaginativa e de realização colocamos em nossos planos, mais facilitamos sua manifestação.
Por Gabriel Toschi de Mattos
Abordar o assunto pode ser mais simples do que parece quando se tem consciência do próprio trabalho
Romina Muhametaj é a fundadora do Six 7 Radius, agência de marketing, comunicações e relações públicas, além de ser apresentadora do podcast “Coffee with Romina”.
Morando sozinha nos Estados Unidos desde os 17 anos, ela começou a negociar ainda jovem, quando acompanhava de perto o trabalho do pai em negociações B2B. Desde então, ela já atuou com vendas e RH, mas de alguma forma sempre se manteve ligada ao ramo das negociações.
Assim, Romina compartilha algumas dicas úteis para pedidos de aumento de salários e de outras coisas que você possa precisar pedir ou negociar onde trabalha. Veja algumas delas abaixo:
Seja claro porque você merece isso
Há uma diferença entre querer, precisar e merecer um aumento salarial. E embora você possa pensar que todos os três se aplicam a você, você só terá um aumento se merecer.
“Se você precisa de um salário mais alto porque quer comprar um carro, esse é o motivo errado. Mas se você se comparar com os outros e perceber que está entre os melhores, você ganha o direito de solicitar um aumento de salário”, diz Romina. O importante é se colocar na posição de seu gerente ou empregador. Por mais legais que possam ser, ou queiram ser, eles têm um negócio, e as empresas não têm sucesso oferecendo aumentos salariais às pessoas.
Se você tem um dos melhores desempenhos da empresa ou excede regularmente suas metas, é provável que esteja em uma boa posição para pedir mais dinheiro. Uma empresa que deseja ter sucesso reconhecerá o benefício de investir em seus melhores talentos.
Faça a pesquisa
Você deve saber que tem um desempenho superior, mas pode provar isso? Romina destaca que as pessoas muitas vezes esquecem o que fazem na sua rotina diária, assim como grande parte do que produziram alguns dias antes e no último trimestre. Da mesma forma, a menos que você esteja sendo microgerenciado (o que provavelmente não é uma posição na qual deseja ocupar, por mais bem pago que seja), é improvável que seu gestor saiba realmente como você está se saindo. Assim, você pode se surpreender com o quão valioso você é quando dedicar um tempo para quantificar seu esforço
“Eu sugiro fazer um mini portfólio”, diz a especialista. Ele não deve ser apenas uma lista do que você fez porque era a sua obrigação, mas também deve conter todos os extras: aquelas partes onde você foi além, os tempos que você excedeu, as metas ou as economias que você foi capaz de fazer para a empresa
“Se você apenas fizer isso por um trimestre e pedir para sentar-se com seu chefe, você pode dizer ‘Ei, eu amo este trabalho a ponto de estar fazendo coisas adicionais’”, explica Romina. “Você não está dizendo que merece um aumento; você provou que merece um aumento. ”
Seja confiante
Ser confiante é algo mais fácil de falar do que de fato ser. Mas existem coisas que você pode fazer para ajudar. Romina recomenda manter um diário de seus sucessos, contendo onde e quando eles vierem. “Ninguém vai pegar na sua mão e dizer: ‘Ei, olhe para esta lista de coisas que você fez’”, explica ela. “Você tem que fazer reflexões o tempo todo. Sempre que recebo boas notícias, eu as anoto. Cada vez que realizo algo novo, eu anoto. Você pode construir sua própria confiança.
Também é importante perceber que você não tem nada a perder. O pior cenário é que eles digam “não”. E mesmo assim, você não perdeu nada com isso e ainda tem algumas opções. Um “não” pode significar coisas diferentes, como “não agora”. Talvez a empresa simplesmente não possa pagar e ofereça outra coisa, como uma função diferente ou um projeto.
A confiança é o aspecto mais importante. Afinal, se você não consegue se convencer de que merece um aumento salarial, provavelmente terá dificuldade em convencer um chefe. “Comece de dentro, prove a si mesmo, antes de ir para outro lugar”, recomenda Romina. “Depois de construir a partir de dentro, você pode ir para a mesa de negociações com confiança e negociar qualquer número.”
E, se não funcionar, pode não ser uma coisa ruim. Depois de reunir todas as evidências, você pode perceber que é muito melhor do que imaginava: e que já tem tudo o que precisa para conquistar o trabalho dos sonhos.
Por Kwame Christian – artigo publicado pela Forbes, leia o original aqui.
Pesquisa com 1,1 mil mulheres mostra que 38%, mesmo empregadas, foram atrás de oportunidades
Em uma pesquisa que ouviu 1.120 profissionais brasileiras, 62% pós-graduadas, a maioria com idade entre 30 e 50 anos, 48% disseram ter participado de processos seletivos durante a pandemia. O que chama atenção é que entre as que afirmaram isso, 38% estavam empregadas e, dessas, 47% ocupavam cargos de gestão.
É o que indica o estudo “Impactos da Pandemia na Vida da Mulher”, realizado pelo Talenses Group, em parceria com o TGroup, Instituto Vasselo Goldoni (IVG) e CMI, no mês de março. No levantamento, 62% das mulheres que participaram de processos de seleção no período estavam sem emprego.
Para a economista Regina Madalozzo, uma das idealizadoras do levantamento, isso reflete o surgimento de oportunidades em empresas e startups de segmentos que tiveram que aumentar seus quadros durante a pandemia. A maior facilidade de poder participar de processos seletivos a distância, segundo ela, também contribuiu para que mais mulheres conseguissem estar nessas seleções de emprego.
Madalozzo diz que as mulheres sem filhos informaram ter tido mais oportunidades de participar dos processos seletivos, enquanto as mães que conseguiram ter mais chances foram aquelas que contaram com uma rede de apoio externa, além dos moradores da casa. A pesquisa mostra que 47% das mulheres, em cargos de gestão, que contaram com essa ajuda com os filhos algumas vezes por semana, disseram que conseguiram manter a sua produtividade na pandemia. Entre as que não são gestoras e contaram com a mesma ajuda, apenas 11% disseram ter conseguido fazer o mesmo.
“A sobrecarga de trabalho nesse período difícil, com crianças fora da escola, recaiu muito mais sobre a mulher”, diz Madalozzo. Ela lembra que nos primeiros meses da covid 19 havia a esperança de se rediscutir a responsabilidade doméstica entre os casais, mas observa que com o passar do tempo parece que não houve efetivamente essa nova divisão de tarefas dentro das famílias.
De um modo geral, Madalozzo diz que houve um retrocesso na participação feminina no mercado de trabalho. “Muitas tiveram que deixar seus empregos para cuidar da casa, principalmente as que não ocupam cargos de gestão e não contam com algum tipo de ajuda externa”, afirma. Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) divulgados no início do ano mostraram que 12 milhões de mulheres na América Latina haviam ficado desempregadas e com dificuldade de voltar ao trabalho por conta da pandemia em 2020.
Um outro aspecto analisado na pesquisa da Talenses mostra a relação entre a participação das gestoras na renda familiar e as suas percepções sobre a própria produtividade. Entre as executivas que respondem por metade do orçamento da família, 74% disseram que sua produtividade não mudou ou até melhorou durante a pandemia. “De alguma forma, ter essa responsabilidade financeira as ajudou a ter o espaço de trabalho dentro da casa mais respeitado”, diz a pesquisadora. Entre as que contribuem com menos da metade do orçamento doméstico, 66% disseram ter conseguido manter ou melhorar a produtividade e 34% tiveram a percepção de que seu rendimento caiu nesse período. “Mesmo trabalhando muito, a sensação na pandemia é de estar sempre devendo”, afirma.
Matéria publicada pelo Valor Econômico, leia o original aqui.
Replacement
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Grow-up
Levantamento e estudo de perfil
Planejamento de Carreira e definição das estratégias de transição
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Narrativa de carreira e simulação de entrevista com feedback
Enquadramento de mercado-alvo.
Show-up
Mapeamento de oportunidades e conexão com o mercado alvo.
Exposição estratégica do perfil a headhunters e empresas target.
Networking – abordagem e relacionamento com o mercado.
Acompanhamento e monitoramento continuo dos processos.
Suporte na negociação e análise de propostas.
Orientação para inicio no novo desafio e coaching pós-colocação.
Comunicação da recolocação ao mercado.
Go To Market Connection
A Connection foi pioneira no rompimento do modelo tradicional de Outplacement no Brasil e conta com uma equipe de inteligência de mercado dedicada ao mapeamento de posições dentro do perfil do executivo, além de uma rede exclusiva de relacionamento para key networking.
Metodologia
Depoimentos
Executivos recolocados em:
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Há mais de uma década desenvolvemos ferramentas inteligentes que promovem a aproximação entre executivos, líderes empresariais, hiring managers e headhunters.
Nossa missão é impactar de forma sustentável, determinante e ágil o sucesso de cada um dos nossos assessorados.
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Nossa equipe é formada por profissionais que tem como missão superar as expectativas dos nossos clientes, buscando compreender suas reais necessidades para transforma-las a partir de soluções efetivas.
Composta por profissionais altamente capacitados, com experiência na aplicação de metodologias, conceitos, ferramentas e instrumentos de diagnóstico em empresas de diversos setores, conduzindo equipes e indivíduos para a gestão da mudança.
Todos os consultores da Connection são especialistas em temas relacionados à gestão de pessoas ou negócios e combinam a experiência em consultoria com a vivência empresarial.
Trata-se de um quadro de colaboradores que trabalham com propósito e satisfação, altamente especializados em suas áreas e que se empenham a cada dia para fazer da Connection uma consultoria de sucesso.
Nossa Cultura
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- Metodologia Comprovada: Métodos validados cientificamente, processos inovadores e o que há de mais moderno em carreira.
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Muito prazer, nós somos a Connection!
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