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Como deixar seu LinkedIn mais atraente para headhunters

by Connection in Blog
14/11/202214/11/2022

A plataforma se tornou a maior vitrine profissional. Saiba como ser mais notado por quem está buscando executivos

O LinkedIn é a primeira ferramenta de headhunters para buscar profissionais para ocupar cargos estratégicos

Cuidar do seu perfil no LinkedIn é passo essencial para quem quer ser notado e busca novas oportunidades no mercado. A plataforma digital é usado por recrutadores e também é um ponto de partida, muitas vezes, para headhunters realizarem engrossarem a lista de candidatos a um cargo. “O Linkedin se consolidou como a principal vitrine para mostrar sua trajetória profissional”, conta Luis Giolo, sócio da Egon Zehnder no Brasil, uma das maiores consultorias de head hunting no mundo.

Não é necessário ter a versão premium para aparecer bem nas pesquisas mas, sim, você tem que formatar o seu perfil de olho em alguns aspectos. A seguir, headhunters dão dicas para ajudar o algoritmo a trabalhar para você nessa rede social.

1 – Organize seu título

Na sua tagline (título) no LinkedIn, coloque as informações essenciais para que um headhunter identifique sua área e especialidade. Essas informações devem ser divididas e organizadas em categorias. “Com um título bem formulado, os headhunters e recrutadores conseguem ter uma noção rápida daquilo que você faz e dar um match com a posição para a qual estão buscando”, diz Rodrigo Forte, sócio-fundador da consultoria especializada em executive search EXEC.

2 – Inclua realizações

A listagem dos cargos ocupados ao longo da sua trajetória profissional não é o suficiente para um headhunter conhecer suas competências e realizações. Assim, deve ser destacado delas o que for realmente importante para a sua carreira, como o tamanho das suas responsabilidades, as habilidades adquiridas e os resultados conquistados de forma concisa e objetiva. Para destacar a relevância do seu perfil, “tenha o máximo de dados e números relevantes possível”, diz Giolo.

Outro ponto de atenção é para os profissionais que evoluem de posição em uma companhia, mas registram apenas o cargo mais recente em seu perfil no LinkedIn. “Detalhar toda a sua jornada na empresa e as conquistas que o levaram até a posição atual revela muito sobre seu perfil, comprometimento e performance profissionais”, diz Fernando Machado, consultor da Russell Reynolds Associates.

3 – Descreva-se de acordo com suas metas

A seção “Sobre” do LinkedIn deve ser uma pequena descrição para demonstrar seu perfil e postura profissionais. Com isso, coloque nesse pequeno texto suas experiências de forma a destacar suas competências, habilidades e conquistas resumidamente. “Deve ser tomado o devido cuidado para não parecer soberbo e usar corretamente a língua portuguesa (ou o inglês)”, diz Machado.

Para escrever a sua descrição, esteja atento à construção do texto. “Você deve buscar atrair seu público com a primeira frase e mantê-los engajados no resto da descrição – mantendo-a nítida e direto ao ponto, enquanto dá uma noção de quem você é”, diz Giolo.

4 – Deixe evidentes suas metas profissionais

Deixe claro os seus objetivos profissionais para que o headhunter os identifique facilmente e avalie se eles são compatíveis com o perfil de profissional buscado. “Não os restrinja tanto para não perder boas oportunidades, especialmente nas quais áreas você não pensaria em trabalhar”, diz o consultor da Russell Reynolds.

5 – Não pareça desesperado pelo emprego

Por fim, não escreva que você está buscando outras oportunidades nessa seção do seu perfil, porque isso pode parecer que você está desesperado por emprego, de acordo com Giolo. “Se você não estiver empregado, pode selecionar a opção Open To Work disponível na plataforma e ficar claramente visível para quem está buscando.”

6 – Ajude o algoritmo

Assim como outras plataformas digitais, o LinkedIn também funciona por meio de algoritmos. O conteúdo que os headhunters recebem e os perfis que são mais facilmente encontrados por eles incluem elementos que o algoritmo entende como pertencentes ao que o profissional de executive searching está procurando.

De olho nisso, no seu perfil, você deve usar palavras-chaves da área ou do cargo no qual você quer trabalhar, utilizar inserir na sua descrição e detalhes que direcionam diretamente para seus objetivos profissionais. “Para isso, veja se os perfis daquelas pessoas que ocupam os cargos dos seus sonhos abordam os mesmos elementos”, sugere Luis Giolo. Finalmente, formação e localização são detalhes de um perfil profissional que podem proporcionar mais acessos ao perfil do usuário.

“Quando o recrutador vai fazer uma busca ele sempre tem as palavras-chave para colocar na pesquisa e encontrar o profissional. Então, busque redigir seu LinkedIn conforme sua área de atuação e seus objetivos de carreira”, resume o sócio-fundador da EXEC.

7 – Se engaje na plataforma (com cuidado)

O algoritmo do LinkedIn, mencionado no último ponto, faz os perfis de pessoas que se engajam na plataforma aparecer melhor nas buscas e em maior proporção nos feeds das suas conexões e de outras pessoas. “Vale se manter ativo para ter destaque”, opina Fernando Machado. “Ele pode ser um ponto de diferenciação para atrair seu público, mas não se envolver não fará de alguém um candidato menos atraente.”

“As atividades [do usuário no LinkedIn] também são analisadas e vistas pelos executive searchers como posicionamento do profissional no mercado”, pontua Luis Giolo, da Egon Zehnder. “Dessa forma, as publicações, curtidas, comentários e compartilhamentos, por exemplo, tornam-se uma maneira de avaliar se os candidatos estão alinhados com os valores e cultura da empresa representada pelo executive searcher”. Nessa lógica, você, como usuário do LinkedIn também deve estar atento ao conteúdo desses engajamentos para que o teor deles não o impeça de ser impeça para alguma posição no futuro.

Matéria publicada originalmente em Forbes, leia mais em: https://forbes.com.br/carreira/2022/11/como-deixar-seu-perfil-no-linkedin-mais-atraente-para-headhunters/

A Teoria da Adaptabilidade de Carreira

by Connection in Blog
07/03/202207/03/2022

Conheça a Teoria da Adaptabilidade de Carreira. Conceito criado por Mark Savickas, professor e presidente do departamento de ciências comportamentais no Northeastern Ohio Universities College of Medicin. Também conhecida como a teoria dos 4C’s: Consideração; Controle; Curiosidade e Confiança.

3 dicas para conseguir um aumento de salário

by Connection in Blog
14/09/202114/09/2021

Abordar o assunto pode ser mais simples do que parece quando se tem consciência do próprio trabalho

Romina Muhametaj é a fundadora do Six 7 Radius, agência de marketing, comunicações e relações públicas, além de ser apresentadora do podcast “Coffee with Romina”.

Morando sozinha nos Estados Unidos desde os 17 anos, ela começou a negociar ainda jovem, quando acompanhava de perto o trabalho do pai em negociações B2B. Desde então, ela já atuou com vendas e RH, mas de alguma forma sempre se manteve ligada ao ramo das negociações.

Assim, Romina compartilha algumas dicas úteis para pedidos de aumento de salários e de outras coisas que você possa precisar pedir ou negociar onde trabalha. Veja algumas delas abaixo:

Seja claro porque você merece isso

Há uma diferença entre querer, precisar e merecer um aumento salarial. E embora você possa pensar que todos os três se aplicam a você, você só terá um aumento se merecer.

“Se você precisa de um salário mais alto porque quer comprar um carro, esse é o motivo errado. Mas se você se comparar com os outros e perceber que está entre os melhores, você ganha o direito de solicitar um aumento de salário”, diz Romina. O importante é se colocar na posição de seu gerente ou empregador. Por mais legais que possam ser, ou queiram ser, eles têm um negócio, e as empresas não têm sucesso oferecendo aumentos salariais às pessoas.

Se você tem um dos melhores desempenhos da empresa ou excede regularmente suas metas, é provável que esteja em uma boa posição para pedir mais dinheiro. Uma empresa que deseja ter sucesso reconhecerá o benefício de investir em seus melhores talentos.

Faça a pesquisa

Você deve saber que tem um desempenho superior, mas pode provar isso? Romina destaca que as pessoas muitas vezes esquecem o que fazem na sua rotina diária, assim como grande parte do que produziram alguns dias antes e no último trimestre. Da mesma forma, a menos que você esteja sendo microgerenciado (o que provavelmente não é uma posição na qual deseja ocupar, por mais bem pago que seja), é improvável que seu gestor saiba realmente como você está se saindo. Assim, você pode se surpreender com o quão valioso você é quando dedicar um tempo para quantificar seu esforço

“Eu sugiro fazer um mini portfólio”, diz a especialista. Ele não deve ser apenas uma lista do que você fez porque era a sua obrigação, mas também deve conter todos os extras: aquelas partes onde você foi além, os tempos que você excedeu, as metas ou as economias que você foi capaz de fazer para a empresa

“Se você apenas fizer isso por um trimestre e pedir para sentar-se com seu chefe, você pode dizer ‘Ei, eu amo este trabalho a ponto de estar fazendo coisas adicionais’”, explica Romina. “Você não está dizendo que merece um aumento; você provou que merece um aumento. ”

Seja confiante

Ser confiante é algo mais fácil de falar do que de fato ser. Mas existem coisas que você pode fazer para ajudar. Romina recomenda manter um diário de seus sucessos, contendo onde e quando eles vierem. “Ninguém vai pegar na sua mão e dizer: ‘Ei, olhe para esta lista de coisas que você fez’”, explica ela. “Você tem que fazer reflexões o tempo todo. Sempre que recebo boas notícias, eu as anoto. Cada vez que realizo algo novo, eu anoto. Você pode construir sua própria confiança.

Também é importante perceber que você não tem nada a perder. O pior cenário é que eles digam “não”. E mesmo assim, você não perdeu nada com isso e ainda tem algumas opções. Um “não” pode significar coisas diferentes, como “não agora”. Talvez a empresa simplesmente não possa pagar e ofereça outra coisa, como uma função diferente ou um projeto.

A confiança é o aspecto mais importante. Afinal, se você não consegue se convencer de que merece um aumento salarial, provavelmente terá dificuldade em convencer um chefe. “Comece de dentro, prove a si mesmo, antes de ir para outro lugar”, recomenda Romina. “Depois de construir a partir de dentro, você pode ir para a mesa de negociações com confiança e negociar qualquer número.”

E, se não funcionar, pode não ser uma coisa ruim. Depois de reunir todas as evidências, você pode perceber que é muito melhor do que imaginava: e que já tem tudo o que precisa para conquistar o trabalho dos sonhos.

Por Kwame Christian – artigo publicado pela Forbes, leia o original aqui.

Executivas participam de processos seletivos

by Connection in Blog
23/08/202125/08/2021

Pesquisa com 1,1 mil mulheres mostra que 38%, mesmo empregadas, foram atrás de oportunidades

Em uma pesquisa que ouviu 1.120 profissionais brasileiras, 62% pós-graduadas, a maioria com idade entre 30 e 50 anos, 48% disseram ter participado de processos seletivos durante a pandemia. O que chama atenção é que entre as que afirmaram isso, 38% estavam empregadas e, dessas, 47% ocupavam cargos de gestão.

É o que indica o estudo “Impactos da Pandemia na Vida da Mulher”, realizado pelo Talenses Group, em parceria com o TGroup, Instituto Vasselo Goldoni (IVG) e CMI, no mês de março. No levantamento, 62% das mulheres que participaram de processos de seleção no período estavam sem emprego.

Para a economista Regina Madalozzo, uma das idealizadoras do levantamento, isso reflete o surgimento de oportunidades em empresas e startups de segmentos que tiveram que aumentar seus quadros durante a pandemia. A maior facilidade de poder participar de processos seletivos a distância, segundo ela, também contribuiu para que mais mulheres conseguissem estar nessas seleções de emprego.

Madalozzo diz que as mulheres sem filhos informaram ter tido mais oportunidades de participar dos processos seletivos, enquanto as mães que conseguiram ter mais chances foram aquelas que contaram com uma rede de apoio externa, além dos moradores da casa. A pesquisa mostra que 47% das mulheres, em cargos de gestão, que contaram com essa ajuda com os filhos algumas vezes por semana, disseram que conseguiram manter a sua produtividade na pandemia. Entre as que não são gestoras e contaram com a mesma ajuda, apenas 11% disseram ter conseguido fazer o mesmo.

“A sobrecarga de trabalho nesse período difícil, com crianças fora da escola, recaiu muito mais sobre a mulher”, diz Madalozzo. Ela lembra que nos primeiros meses da covid 19 havia a esperança de se rediscutir a responsabilidade doméstica entre os casais, mas observa que com o passar do tempo parece que não houve efetivamente essa nova divisão de tarefas dentro das famílias.

De um modo geral, Madalozzo diz que houve um retrocesso na participação feminina no mercado de trabalho. “Muitas tiveram que deixar seus empregos para cuidar da casa, principalmente as que não ocupam cargos de gestão e não contam com algum tipo de ajuda externa”, afirma. Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) divulgados no início do ano mostraram que 12 milhões de mulheres na América Latina haviam ficado desempregadas e com dificuldade de voltar ao trabalho por conta da pandemia em 2020.

Um outro aspecto analisado na pesquisa da Talenses mostra a relação entre a participação das gestoras na renda familiar e as suas percepções sobre a própria produtividade. Entre as executivas que respondem por metade do orçamento da família, 74% disseram que sua produtividade não mudou ou até melhorou durante a pandemia. “De alguma forma, ter essa responsabilidade financeira as ajudou a ter o espaço de trabalho dentro da casa mais respeitado”, diz a pesquisadora. Entre as que contribuem com menos da metade do orçamento doméstico, 66% disseram ter conseguido manter ou melhorar a produtividade e 34% tiveram a percepção de que seu rendimento caiu nesse período. “Mesmo trabalhando muito, a sensação na pandemia é de estar sempre devendo”, afirma.

Matéria publicada pelo Valor Econômico, leia o original aqui.

“Não acho meu chefe preparado”: como confiar na liderança?

by Connection in Blog
22/07/202114/02/2022

A sensação de falta de confiança pode estar associada a uma atitude defensiva dos subordinados que resistem a se envolver no processo de liderança

“Meu chefe não parece estar preparado para tomar algumas decisões. Tenho dificuldades em confiar nele. Como melhorar a nossa relação?”

Por Elza Veloso

Atualmente, consideramos a liderança um processo que depende do líder, dos seguidores e do contexto.

Embora nem sempre um chefe seja reconhecido como um bom líder, o fato de uma pessoa ocupar um cargo de chefia confere a ela o poder legítimo, reconhecido pela estrutura organizacional e pelas regras de subordinação de uma empresa.

Mesmo sabendo que a liderança depende de consentimento dos liderados, o poder do cargo faz com que o ocupante de uma posição tenha autoridade para determinar a maneira como a equipe será conduzida.

Nessa situação é importante que os subordinados reconheçam que, o que pode parecer despreparo do chefe para tomar decisões, muitas vezes pode ser reflexo do estilo que essa pessoa usa para decidir em determinadas situações.

Na visão atual, entendemos também que o líder pode variar seu estilo, dependendo da situação e do momento da equipe, o que pode confundir os subordinados quanto à sua competência.

Refletir sobre o processo de liderança é algo que pode ajudar liderados a entenderem que a observação quanto às reações e atitudes de um líder pode levar a interpretações equivocadas, principalmente porque os líderes costumam ter prioridades que nem sempre são tão claras para seus liderados.

Quando a pessoa assume um cargo de gestão, ela precisa assumir uma posição de atuação política que, muitas vezes, levam a decisões mais importantes no longo prazo e que não são tão visíveis no dia a dia da equipe.

Diante dessa complexidade que envolve a relação entre o chefe e sua equipe, a sensação de falta de confiança pode estar associada a uma atitude defensiva dos subordinados que, ao não se identificarem com o chefe, resistem a se envolver e a contribuir com o êxito do processo de liderança.

Para facilitar essa relação, algumas possibilidades de mudança de comportamento podem ser de grande valia:

Diminua os julgamentos negativos: quando a pessoa recebe um cargo de liderança, passa a ser observada e, consequentemente, julgada por seus subordinados.

Muitas vezes, os julgamentos negativos impedem a criação de laços e levam a um ciclo vicioso em que a confiança diminui, faz com que a produtividade não seja satisfatória e isso leva a uma diminuição ainda maior da confiança.

Então, a redução dos julgamentos negativos quanto ao seu chefe e a consequente concentração nos resultados do trabalho é algo que pode ajudar a melhorar a relação.

Busque aproximação: a resistência à aceitação da pessoa como líder e a falta de confiança podem gerar um afastamento difícil de ser contornado.

E ninguém ganha com isso… Chefes, subordinados e outros envolvidos com a equipe podem ser prejudicados por essa falta de harmonia interna.

Então, para melhorar essa situação, o subordinado pode tentar se aproximar do líder de forma mais aberta, investindo na construção de um relacionamento genuíno.

Tenha empatia: quando o líder tem características pessoais diferentes das dos seus subordinados, por conta do seu comportamento, pode gerar uma situação em que que ambas as partes tenham dificuldade de ser empáticas uma com a outra, ou seja, perde-se a capacidade de entender o que a outra pessoa está sentindo.

Esse fato pode fazer com que a intolerância a decisões do chefe que não sejam tão acertadas aumente demais, levando à incapacidade de reconhecer os acertos de outras decisões.

Seja confiável: mesmo quando não sentimos confiança em nosso chefe, é muito importante desenvolvermos a capacidade de mostrar que ele pode confiar em nosso trabalho e no relacionamento amigável que somos capazes de proporcionar.

Isso pode ativar o efeito recíproco da confiança e gerar um ambiente de trabalho mutuamente gratificante.

Procure contribuir com as decisões: Os problemas de relacionamento podem levar um subordinado a se afastar de suas possibilidades de contribuir para que as decisões do chefe sejam mais assertivas.

Então, ao invés de esperar que o chefe decida sozinho, é você quem pode colaborar com opiniões e até mesmo com informações que sejam contributivas e que melhorem o processo decisório da equipe como um todo.

A liderança é um exercício de autoconhecimento e, mesmo na posição de subordinado, é importante identificar a importância do seu papel profissional, reconhecendo em si mesmo o papel que pode exercer no processo de liderança.

A dificuldade de relacionamento, especialmente com os chefes, pode ser prejudicial para a carreira de qualquer pessoa.

Também é preciso lembrar que o subordinado de hoje pode ser o chefe de amanhã. O próximo a ocupar uma posição maior na hierarquia da empresa pode ser você! Então, aproveite as oportunidades que tiver para aprender com os erros e acertos do seu chefe e torne-se um profissional melhor.

Matéria publicada na revista Infomoney, leia na íntegra aqui.

Replacement

Soluções estratégicas em transição, movimentação de carreira e recolocação aliadas ao mapeamento de oportunidades e exposição ao mercado-alvo.

O Replacement é um processo inovador voltado para o desenvolvimento de conexões estratégicas com o mercado.

Através de uma metodologia moderna e inovadora – centrada na conectividade do cliente com o mercado e na construção de relacionamentos de valor – asseguramos melhores resultados para nossos assessorados.

Muito além do tradicional Outplacement, a Connection vai com você ao mercado!

Grow-up

Levantamento e estudo de perfil

Planejamento de Carreira e definição das estratégias de transição

Estratégia de comunicação com o mercado – currículo oficial.

Reposicionamento digital do Linkedin – Digital Intelligence.

Narrativa de carreira e simulação de entrevista com feedback

Enquadramento de mercado-alvo.

Show-up

Mapeamento de oportunidades e conexão com o mercado alvo.

Exposição estratégica do perfil a headhunters e empresas target.

Networking – abordagem e relacionamento com o mercado.

Acompanhamento e monitoramento continuo dos processos.

Suporte na negociação e análise de propostas.

Orientação para inicio no novo desafio e coaching pós-colocação.

Comunicação da recolocação ao mercado.

Go To Market Connection

A Connection foi pioneira no rompimento do modelo tradicional de Outplacement no Brasil e conta com uma equipe de inteligência de mercado dedicada ao mapeamento de posições dentro do perfil do executivo, além de uma rede exclusiva de relacionamento para key networking.

Metodologia

Executive Search

Divisão de Executive Search que desenvolve projetos de recrutamento e seleção para empresas clientes da Connection. Os profissionais que estão no Replacement conosco também são avaliados nestes processos.

Prospecção Passiva

Trabalho de relacionamento dos nossos Sócios, Gerentes, Consultores de Carreira e de Inteligência de Mercado com os principais players que movimentam talentos no mercado, como: Headhunters, Consultorias de Executive Search, recrutadores e executivos de recursos humanos.

Jobhunting

Monitoramento das oportunidades do mercado, através dos sites de vagas, sites de empresas, rede de relacionamento e mídias sociais e conexão com os responsáveis pela condução do processo seletivo para apresentação do assessorado.

Apresentação Pró-ativa

Definição da estratégia de comunicação competitiva, mapeamento de mercado e empresas target, hunting de contatos-chave e apresentação ao mercado alvo, de acordo com o perfil e objetivos de carreira de cada profissional.

Network

Desenvolvimento de ações para a construção de uma rede de contatos com classe e elegância, de forma eficaz e planejada com foco em práticas que poderão contribuir assertivamente para sua recolocação.