Trabalho remoto é critério de escolha de emprego para oito em cada dez profissionais de tecnologia. É o que mostra pesquisa feita com 3 mil pessoas da área. Salário, benefícios e desafios também são levados em conta em processos de seleção.
A curiosidade pode ser um diferencial para candidatos em processos seletivos. Mas é preciso saber usar isso a seu favor
Há muitas novas oportunidades de carreira no horizonte – e pode ser um bom momento para procurar um novo emprego, uma nova empresa ou uma nova função. De acordo com alguns estudos, 40% das pessoas estão pensando em deixar o empregador atual. Além disso, uma pesquisa da Oracle e Workplace Intelligence mostrou que 85% das pessoas estão insatisfeitas com seu empregador atual e 83% estão prontas para fazer uma mudança. Já um estudo da Visier mostrou que 32% das pessoas já deixaram o emprego em 2021. Tudo isso significa que, além da oportunidade, também há muita competição – então você precisa se destacar. E mostrar o quão criativo você é pode ser a maneira de fazê-lo, de acordo com uma nova pesquisa.
A curiosidade é essencial
Se você está procurando por um novo emprego, saiba que os gerentes de recursos humanos também estão procurando por você – e eles estão se esforçando bastante para encontrar as pessoas certas. Um estudo recente do SAS entrevistou mais de 2 mil líderes de cinco setores e seis países diferentes. Deles, 62% dizem que é difícil encontrar pessoas com habilidades técnicas e 60% relatam que têm dificuldade em encontrar aqueles com as soft skills de que precisam. E entre esses atributos, está a curiosidade.
A curiosidade está emergindo como um traço crítico. O impulso de buscar novas informações, explorar novas experiências e descobrir novas possibilidades é valioso de muitas maneiras e está ganhando força significativa como habilidade profissional. Dados do LinkedIn mostram que as postagens que mencionam a curiosidade aumentaram 71% e, quando há uma discussão sobre curiosidade, o envolvimento com essas postagens cresce ainda mais, atingindo uma marca 158% de 2020 a 2021. Além disso, as ofertas de empregos que mencionam a necessidade de curiosidade aumentaram 90%.
De acordo com o estudo do SAS, os gerentes de RH também acreditam que a curiosidade é crítica. Deles, 72% relatam que acreditam que ela é uma característica valiosa. Já 51% afirmam que se tornou mais importante com o tempo. Os líderes também acreditam que isso gera impacto nos negócios (59%) e melhor desempenho (51%).
A curiosidade também é um traço relevante, independentemente do tipo de papel que você desempenha. Os líderes do estudo SAS acreditam que é importante para executivos de C-level (58%), diretores e líderes de departamento (56%), gerentes de nível médio (51%) e funcionários de nível básico (53%).
Como se destacar
Mas com toda a competição por empregos, não será suficiente apenas dizer que você é uma pessoa curiosa, você também precisará conectar sua curiosidade com seu impacto e os resultados de negócios que você vai gerar. Veja como enfatizar sua curiosidade das maneiras que mais importam para a contratação de líderes:
Destaque sua eficácia.
De acordo com o estudo, 62% dos líderes acreditam que a curiosidade está associada a uma maior eficiência e produtividade. Descreva como sua curiosidade impulsiona seu desejo de melhorar o tempo todo, aprimorar seus métodos e entregar resultados.
Destaque sua inovação.
Os líderes também acreditam que a curiosidade está associada ao pensamento criativo (62%), ao desenvolvimento de novas soluções (62%), à capacidade de enfrentar problemas complexos (55%). Em sua entrevista, conte histórias sobre como sua curiosidade o inspira a pensar de novas maneiras e encontrar novas soluções para problemas. Dê exemplos de onde suas abordagens inovadoras afetaram os resultados positivos em seu trabalho anterior.
Destaque seu trabalho em equipe.
Também existe a crença entre 58% dos gerentes de que a curiosidade está relacionada à colaboração eficaz e ao trabalho em equipe. E ser um jogador de equipe é sempre um atributo em demanda. A curiosidade está ligada à empatia que, por sua vez, está ligada a relacionamentos positivos. Quando você está realmente curioso sobre os outros, você faz perguntas, busca entender seus pontos de vista e aprender com eles. Tudo isso contribui para uma colaboração eficaz – você aprecia os colegas e contribui para reunir vários pontos de vista e trabalhar de forma eficaz para cumprir objetivos comuns. Explique como sua curiosidade afeta os relacionamentos construtivos que você constrói com os colegas.
Destaque sua resiliência.
Líderes (56%) também veem uma conexão entre curiosidade e adaptabilidade. Faz sentido que, quando você se depara com novas situações e ambigüidades, que prometem estar no horizonte por muitos anos, a curiosidade pode ajudá-lo. Imaginar, questionar e descobrir novas abordagens contribuem para a capacidade de reinventar e reimaginar quando as coisas mudam. Movendo-se para um futuro incerto de trabalho, você vai querer compartilhar exemplos de como sua curiosidade o inspirou a fazer mudanças, adaptar-se e flexibilizar para prosperar.
Destaque o seu compromisso.
Os líderes (58%) também acreditam que a curiosidade está relacionada a um maior engajamento e satisfação. Além disso, os dados sugerem que, quando as pessoas relatam maior curiosidade, são mais propensas a se envolver e ficar satisfeitas com seu trabalho em comparação com contrapartes menos curiosas (71% em comparação com 54%) e são mais propensas a se sentirem motivadas para ir além (70% em comparação com 39%). Este tipo de compromisso, esforço e engajamento irá diferenciá-lo. Em suas discussões, fale sobre como a curiosidade o mantém interessado, envolvido e revigorado com seu trabalho – e como isso o leva a demonstrar resultados significativos.
Conclusão
A oportunidade de crescimento na carreira hoje é significativa e agora é a hora de encontrar um trabalho que seja inspirador e significativo – na sua empresa atual ou em uma nova organização. O traço de curiosidade pode ser uma das maneiras mais poderosas de se elevar acima de outros candidatos. Conte histórias, dê exemplos e articule todas as maneiras pelas quais você é curioso, criativo, colaborativo, eficaz, flexível e comprometido. Isso impulsionará o seu sucesso em direção a um novo emprego, mas, mais importante, impulsionarão sua própria felicidade, motivação e satisfação.
Publicado originalmente em https://forbes.com.br/carreira/2021/12/como-usar-da-curiosidade-para-se-destacar-em-processos-seletivos/
Diante de uma nova oferta de trabalho, é comum surgirem dúvidas e angústias em relação a tomada de decisão, principalmente se o candidato já estiver empregado ou diante de outra proposta concomitantemente.
De acordo com o Modelo Decisório Racional da Economia Clássica seria muito simples resolver esta questão: qual empresa paga mais? Então é pra lá que eu vou!
Mas, as coisas não são simples assim, e se você sofreu ou está sofrendo para tomar uma decisão similar a esta, saiba que você não está sozinho! Qualquer pessoa nos seus calçados tende a se sentir assim desta mesma forma, e este fato se dá, porque esta situação de escolha e decisão descrita acima se enquadra dentro da teoria da “racionalidade limitada” de Herbert Simon.
Cabe ressaltar que Simon ganhou o Nobel em economia justamente por ajudar a economia a romper com o modelo tradicional da teoria da oferta e demanda para a complexidade do mundo real da psicologia e da ciência comportamental.
Sua teoria parte do pressuposto de que é impossível fisicamente ao indivíduo acessar e processar todas as informações possíveis, além do elevado custo que envolveria esse processo. Esse modelo defende, ainda, que a impossibilidade está na capacidade limitada do processo cognitivo do ser humano e também na impossibilidade do cérebro em processar todas as informações.
O conceito de racionalidade limitada (Bounded Rationality) abriga ainda outras limitações do processo cognitivo que “são os aspectos subjetivos, relacionados às experiências anteriores dos tomadores de decisão e às suas crenças”. A respeito de outras influências que atuam sobre o tomador da decisão também são enumerados os interesses políticos e sociais, fatores psicológicos e emocionais, além de pressões afetivas e diferentes motivações.
Além da limitação cognitiva da mente individual, tem outras duas dimensões que também influenciarão este processo, a informação disponível, bem como o tempo disponível para a tomada de decisão.
Posto isso, vale lembrar que todo movimento de carreira é delicado, por isso além de considerar fatores triviais como a posição, remuneração, o porte e a reputação da empresa contratante, abaixo destaco mais alguns pontos importantes que na teoria de Simon seriam tratados como “informações disponíveis” e que certamente vale a pena considerar para apoiar sua decisão rumo a um reposicionamento sustentável:
Tecnicidade:
Você entrega o que a oportunidade demanda tecnicamente? Está absolutamente seguro que os conhecimentos técnicos e especializados requeridos na nova função são amplamente dominados por você? Como diz o jargão de mercado: “estará pronto pra entrar jogando?” E mesmo que você tenha equipes altamente especializadas em temas que você não tem domínio, se sente seguro para fazer a gestão destes times?
Comportamento:
Qual o comportamento esperado desta pessoa que irá assumir a posição? Estão buscando alguém para redesenhar os processos, mudar a cultura do departamento ou do negócio e assim “quebrar alguns ovos” ou alguém que entre com um perfil mais de mantenedor com objetivo de manter as coisas praticamente como já vinham sendo feitas? Seu comportamento e suas atitudes estão em linha com este modelo?
Cultura:
Qual a cultura desta empresa? É uma empresa familiar? Uma multinacional americana, coreana, japonesa, alemã, uma empresa investida por um fundo? Eu me adéquo a este perfil cultural? Tenho boas referências ou já tive boas experiências com esse estilo de cultura? Normalmente este é um fator de difícil análise durante o processo seletivo, no entanto há duas formas de tentar ter mais acesso as informações sobre a cultura da empresa em questão: a primeira é analisar a forma como a empresa conduz as etapas do próprio processo seletivo, isso pode falar muito sobre o perfil cultural da companhia e a outra forma é tentar identificar dentro da sua rede de contatos pessoas que já trabalharam naquela empresa e que poderão te passar informações reais sobre os sistemas de valores compartilhados naquela organização.
Gestor:
Avaliar profundamente a pessoa que vai te liderar neste desafio é fundamental. Invariavelmente, a pessoa que vai trabalhar acima de você diretamente, terá uma influência enorme em como será esta nova empreitada. Quem já teve um bom chefe, sabe o valor que tem, assim como quem já teve um chefe ruim, também sabe o peso que tem. Portanto, busque ao máximo conhecer o seu líder durante o processo de forma genuína e analise: houve sintonia entre vocês? Parece ser um líder inspirador? Ao que tudo indica, este líder vai ajudar a impulsionar minha carreira? Faz sentido passar 08h, 10h, 12h do seu dia com essa pessoa?
Sua área X estratégia da empresa:
Este é um ponto interessante e que muitas vezes, no primeiro momento, acaba passando despercebido por muitos profissionais diante da empolgação com a nova oportunidade, com a empresa ou por tudo que já foi apresentado. Tente investigar qual o real grau de relevância que a sua área de atuação tem dentro da empresa. Quais são as diretrizes da empresa para a sua área de atuação em curto, médio e longo prazo? Sua área é estratégica dentro da companhia? Você vislumbra projetos importantes em médio e longo prazo? Sua área de atuação conta com executivos em nível de Vice Presidência ou C-level?
Momento da Empresa:
Vivemos um cenário de negócios complexo e não é incomum vermos grandes corporações passando por momentos de duras dificuldades ao passo que também temos pequenas e médias empresas vivendo momentos muito prósperos. Por isso é extremamente importante considerar qual o momento da empresa. Está em dificuldades? Está em ascensão? Vive um momento de certa estabilidade? Faz sentido minha ida neste momento? Quero encarar este desafio junto com este grupo? Será oportuno para minha carreira?
Por último, mas não menos importante: veja, ouça, sinta e perceba sua intuição!
Como vimos aqui, decisões como esta, infelizmente, não podem ser tratadas de modo absolutamente racional, portanto, após realizar todas estas considerações calmamente e criteriosamente, retire um tempo para refletir e perceber para que lado aponta a sua intuição. A voz do coração sempre encontra uma forma de se pronunciar e quanto mais energia criativa, imaginativa e de realização colocamos em nossos planos, mais facilitamos sua manifestação.
Por Gabriel Toschi de Mattos
Perigo invisível para o empreendedor, obstáculo histórico das mulheres, dilema na vida dos acadêmicos, doloroso retorno dos velhos garotos do intercambio, a bomba relógio do profissional em transição de carreira.
O presente artigo visa retratar uma perversidade praticada pelo mercado de recrutamento e seleção e por contratantes em processos seletivos. Trata-se da análise feita sob a periodicidade dos ciclos de carreira do profissional em sua história.
O primeiro ponto avaliado, refere-se a extensidade do período em cada uma de suas passagens profissionais, entende-se que sua permanência na mesma companhia reflete seu grau de estabilidade ou instabilidade.
O segundo ponto considerado é o tempo que o profissional realizou determinada atividade, pois na mesma empresa, este pode ter tido atuações em áreas distintas.
E o terceiro ponto analisado diz respeito há quanto tempo o profissional não está conectado com a atividade que está em análise para o processo em questão.
A lógica dos recrutadores, diante deste terceiro critério presume que se o profissional estava realizando a mesma atividade, em outra empresa, a pouco tempo atrás, provavelmente sua adaptação e seu tempo de resposta será mais rápido dentro de um cargo similar, e assim, minimizasse os riscos da contratação.
Contudo, percebe-se no mercado contratante, um julgamento precipitado e por vezes até errôneo formatado sob alguns profissionais, classificando-os como “obsoletos” para determinada atividade, devido ao período que não estão atuando diretamente nesta área ou não a praticam como área “core“.
Esta percepção pré-concebida impacta de forma negativa e direta sobre a carreira de muitos profissionais que, muitas vezes desavisados, realizam movimentos em suas carreiras que tem como herança uma perda abrupta em seu grau de empregabilidade e logo encontram grande dificuldade para retornar ao mercado formal de oportunidades ou a sua área de maior conhecimento e domínio.
Obviamente, se a pessoa já não exerce nada correlacionado a função a muito tempo, há uma grande possibilidade de seu grau de conhecimento e atualização estarem defasados comprometendo sua performance, no entanto, infelizmente é comum ver profissionais serem taxados nas frias triagens curriculares como obsoletos por estarem pouquíssimo tempo afastados da área, em alguns casos, seis meses já são suficientes para acentuar a dificuldade para a nova colocação.
Isso pode variar dependendo da área; áreas que passam por muitas atualizações como tecnologia e inovação, bem como áreas que passam por constantes mudanças legislativas como jurídico, financeiro e departamento pessoal tendem a serem mais perversas neste quesito.
Nota-se também um olhar acentuado para este ponto em áreas de negócios e relacionamentos comerciais como vendas, compras, contratos, licitações, recursos humanos, financeiro, entre outras, que envolvam conhecimento e contatos com clientes, fornecedores, bancos, distribuidores, órgãos governamentais e outras alianças para distintos fins.
Tomemos como exemplo o empreendedorismo.
Estatisticamente, 80% dos novos negócios que iniciam uma operação formal no país encerram suas atividades dentro de dois anos.
São muitas as dificuldades enfrentadas para se abrir uma empresa neste país, as quais demandam horas de estudo e aprofundamento por parte dos que optam seguir o caminho do empreendedorismo. Para o empreendedor, este “Tempo Excedido” no primeiro momento acaba por ser um perigo invisível que muitos não se dão conta enquanto estão envolvidos com a empreitada de administrar seu negócio.
Pois bem, se é difícil abrir uma empresa neste país, fechar, acaba por ser ainda mais complicado, e comumente, o encerramento das operações vem acompanhada da descapitalização do proprietário e problemas na esfera jurídica.
Caso dentro de dois anos, este empreendedor venha a fazer parte da estatística negativa, provavelmente tentará retomar uma posição dentro de uma empresa como forma de trabalho, e normalmente, é neste momento que a dinâmica do “Tempo Excedido” vem como um golpe de misericórdia do mercado para aqueles que sucumbiram como empresário.
Neste caso, o entrave está na desconexão com sua área “core“, pois possivelmente, este profissional antes de empreender deveria ter carreira direcionada em uma área especifica e ao empreender ele se torna um generalista uma vez que na maioria das pequenas empresas e startups, o executivo que está como numero 1 atua como CEO (Chief Everifithing Officer) e passará a responder por todos os setores da companhia até ter estrutura e budget para começar a contratar pessoas para cada área do negócio. Ao retomar sua busca por uma nova oportunidade no mercado, este profissional deverá buscar apoio dentro de sua competência técnica principal, retornando a área que ele atuava antes de tentar a vida como empresário, até porque, se o seu empreendimento não foi bem, a colocação como número 1 em outra companhia de porte maior é um cenário infactível.
E em sua área core anterior, infelizmente sua recepção é feita pelo julgamento caloroso de contratantes, no mínimo precipitados, que determinarão que ele está desatualizado.
Agora perceba que esta dinâmica do “Tempo Excedido” não é uma exclusividade dos empreendedores.
Coloquemos luz em um grande desafio histórico das mulheres do mercado de trabalho: gravidez.
Comumente a mulher que empreende uma carreira executiva no mercado tende a criar estratégias de vida e carreira para conciliar este momento, estratégias que buscam aliar fatores como idade, pilar financeiro, momento de vida e momento profissional.
Dentre estas estratégias normalmente considera-se no tema carreira se é melhor engravidar trabalhando em uma empresa ou fora do mercado, justamente por todas dificuldades de conciliar carreira e maternidade, assim como pela perda de competitividade para o mercado dependendo da escolha.
Aquelas que optam por estar fora do mercado para engravidar, terão o desafio conhecido de retornar ao mercado e enfrentar os preconceitos e vieses inconscientes praticados pelo mercado em relação a gravidez.
Contudo, há um outro fator que também tende a impactar a carreira da mulher que parou para engravidar neste momento: o período de interrupção em sua trajetória.
Considerando o período de gestação, somado ao período posterior ao nascimento em que a presença da mãe é essencial, teremos, no mínimo, um ano e três meses de afastamento do mercado.
Este período sem trabalhar, quando transportado para um currículo tende a tornar o retorno ao mercado mais complexo, pois nas triagens dependendo da visão do contratante e do segmento, esta janela no CV poderá colocar em cheque a sua experiência e seu nível de atualização ainda nas etapas iniciais dos processos seletivos fazendo com que as mulheres sejam impactadas pela dinâmica que tratamos aqui.
Outro grupo de profissionais impactados pelo fenômeno do “Tempo Excedido” são os acadêmicos.
Nos países de primeiro mundo, o mercado e o mundo acadêmico são bastante conectados, e é muito comum um profissional que opta em investir no seu aperfeiçoamento dentro do ambiente acadêmico com especializações como mestrado e doutorado encontrar ótimas oportunidades assim que conclui seus estudos e busca oportunidades de trabalho, pois o mercado além de reconhecer seus esforços e o conhecimento adquirido também entende que ele conseguirá transportar para o mundo do trabalho suas competências desenvolvidas durante a formação.
Contudo, no Brasil esta visão é diferente, lamentavelmente ainda há em nosso mercado uma grande lacuna entre o ambiente profissional e o meio acadêmico, logo o mercado brasileiro tende a valorizar com maior intensidade a experiência profissional. O mercado executivo brasileiro começou recentemente a reconhecer o valor agregado das formações stricto senso, no entanto há alguns anos atrás estas formações sempre tiveram caráter mais acadêmico do que mercadológico. Por conta disso, historicamente, é muito comum dentro da área acadêmica no Brasil, o profissional direcionar sua carreira para a área educacional após sua formação, em razão da falta de boas oportunidades de ingresso em empresas.
O modelo de identificação de talentos deixa claro que a melhor estratégia para quem está investindo em uma formação acadêmica robusta e pretende trabalhar no ambiente executivo é concatenar a sede pelo conhecimento teórico com a experiência prática por meio de estágios ou posições efetivas, que possibilitem essa mescla e que o mantenha conectado com o mercado. No entanto, sabemos que formações como mestrado e doutorado exigem muito e requerem bastante tempo de dedicação, dificultando a busca por uma oportunidade paralela aos estudos. É justamente em casos como esse que a dinâmica do tempo excedido afeta estes profissionais: jovens optam por se especializar e dada a dificuldade de conciliação de atividades acabam ficando alguns anos afastados do mercado até a conclusão do curso, e quando vão buscar alternativas de carreira a falta de experiência prática torna-se um fator complexo de transpassar.
Uma outra situação comum em que encontramos este fator são em profissionais que realizam intercâmbio ou optam por morar fora.
Quando este movimento acontece ainda em início de carreira seu impacto é sempre muito positivo, contudo há muitos casos em que os profissionais só vão ter a oportunidade de morar fora depois de alguns anos de trabalho. Nestes casos, normalmente o profissional já vinha desenvolvendo sua carreira em alguma área de negócio e interrompe sua trajetória pra realizar este sonho. Se o profissional conseguir alguma atuação no exterior conectada aquilo que ele vinha construindo para sua carreira é muito provável que ele volte ainda com maior competitividade, contudo nas situações em que a pessoa se dedica mais aos estudos e acaba trabalhando em funções muito desconectadas da sua experiência e dos seus objetivos há o risco iminente de sua trajetória ser impactado por este “Tempo Excedido” dificultando a retomada da sua carreira no mercado local.
Por fim, há um outro grupo de profissionais que sentem na pele o impacto deste fenômeno do “Tempo Excedido” e que todos podem fazer parte: os profissionais em transição de carreira.
Quando um profissional finaliza um ciclo em uma empresa, seja por desligamento motivado ou imotivado, é comum o pensamento de querer dar uma pausa para descansar e reavaliar sua jornada, contudo também é comum que este pensamento venha acompanhado de outro que diz: “mas não posso demorar muito para encontrar outra coisa”. Este modo de pensar está arraigado na maioria dos profissionais e é fruto desta dinâmica do mercado: quanto mais eu demoro para me recolocar, mais difícil se torna minha recolocação. O tempo médio de recolocação para gerentes costuma variar entre 4 a 6 meses, enquanto o tempo médio de reposicionamento para altos executivos fica em torno de 7 a 9 meses, contudo no mercado atual muitas vezes este período pode se estender um pouco mais, principalmente diante do cenário de pandemia e crise econômica que enfrentamos.
E é neste momentos que este período de interrupção assumem um papel de “bomba-relógio”, pois conforme o tempo vai passando a angustia e a ansiedade aumentam e o profissional tende a ser visto a cada dia, cada mês e a cada ano, mais desconectado e desatualizado.
Em ultima análise, percebe-se que o mercado é mais amistoso com interrupções de até dois anos na trajetória, os profissionais que levam mais de dois anos para se reposicionar tendem a enfrentar maiores dificuldades em razão de toda esta dinâmica do Tempo Excedido que tratamos aqui.
A melhor recomendação para lidar com isso é simples e já conhecida: Mantenha-se em constante atualização e aprendizado e busque se envolver em projetos interessantes enquanto sua nova posição não chega. Fazendo isso, certamente você se encontrará mais atualizado, mais motivado e terá o que contar em suas conversas, entrevistas e oportunidades de trabalho.
Por Gabriel Toschi de Mattos
Abordar o assunto pode ser mais simples do que parece quando se tem consciência do próprio trabalho
Romina Muhametaj é a fundadora do Six 7 Radius, agência de marketing, comunicações e relações públicas, além de ser apresentadora do podcast “Coffee with Romina”.
Morando sozinha nos Estados Unidos desde os 17 anos, ela começou a negociar ainda jovem, quando acompanhava de perto o trabalho do pai em negociações B2B. Desde então, ela já atuou com vendas e RH, mas de alguma forma sempre se manteve ligada ao ramo das negociações.
Assim, Romina compartilha algumas dicas úteis para pedidos de aumento de salários e de outras coisas que você possa precisar pedir ou negociar onde trabalha. Veja algumas delas abaixo:
Seja claro porque você merece isso
Há uma diferença entre querer, precisar e merecer um aumento salarial. E embora você possa pensar que todos os três se aplicam a você, você só terá um aumento se merecer.
“Se você precisa de um salário mais alto porque quer comprar um carro, esse é o motivo errado. Mas se você se comparar com os outros e perceber que está entre os melhores, você ganha o direito de solicitar um aumento de salário”, diz Romina. O importante é se colocar na posição de seu gerente ou empregador. Por mais legais que possam ser, ou queiram ser, eles têm um negócio, e as empresas não têm sucesso oferecendo aumentos salariais às pessoas.
Se você tem um dos melhores desempenhos da empresa ou excede regularmente suas metas, é provável que esteja em uma boa posição para pedir mais dinheiro. Uma empresa que deseja ter sucesso reconhecerá o benefício de investir em seus melhores talentos.
Faça a pesquisa
Você deve saber que tem um desempenho superior, mas pode provar isso? Romina destaca que as pessoas muitas vezes esquecem o que fazem na sua rotina diária, assim como grande parte do que produziram alguns dias antes e no último trimestre. Da mesma forma, a menos que você esteja sendo microgerenciado (o que provavelmente não é uma posição na qual deseja ocupar, por mais bem pago que seja), é improvável que seu gestor saiba realmente como você está se saindo. Assim, você pode se surpreender com o quão valioso você é quando dedicar um tempo para quantificar seu esforço
“Eu sugiro fazer um mini portfólio”, diz a especialista. Ele não deve ser apenas uma lista do que você fez porque era a sua obrigação, mas também deve conter todos os extras: aquelas partes onde você foi além, os tempos que você excedeu, as metas ou as economias que você foi capaz de fazer para a empresa
“Se você apenas fizer isso por um trimestre e pedir para sentar-se com seu chefe, você pode dizer ‘Ei, eu amo este trabalho a ponto de estar fazendo coisas adicionais’”, explica Romina. “Você não está dizendo que merece um aumento; você provou que merece um aumento. ”
Seja confiante
Ser confiante é algo mais fácil de falar do que de fato ser. Mas existem coisas que você pode fazer para ajudar. Romina recomenda manter um diário de seus sucessos, contendo onde e quando eles vierem. “Ninguém vai pegar na sua mão e dizer: ‘Ei, olhe para esta lista de coisas que você fez’”, explica ela. “Você tem que fazer reflexões o tempo todo. Sempre que recebo boas notícias, eu as anoto. Cada vez que realizo algo novo, eu anoto. Você pode construir sua própria confiança.
Também é importante perceber que você não tem nada a perder. O pior cenário é que eles digam “não”. E mesmo assim, você não perdeu nada com isso e ainda tem algumas opções. Um “não” pode significar coisas diferentes, como “não agora”. Talvez a empresa simplesmente não possa pagar e ofereça outra coisa, como uma função diferente ou um projeto.
A confiança é o aspecto mais importante. Afinal, se você não consegue se convencer de que merece um aumento salarial, provavelmente terá dificuldade em convencer um chefe. “Comece de dentro, prove a si mesmo, antes de ir para outro lugar”, recomenda Romina. “Depois de construir a partir de dentro, você pode ir para a mesa de negociações com confiança e negociar qualquer número.”
E, se não funcionar, pode não ser uma coisa ruim. Depois de reunir todas as evidências, você pode perceber que é muito melhor do que imaginava: e que já tem tudo o que precisa para conquistar o trabalho dos sonhos.
Por Kwame Christian – artigo publicado pela Forbes, leia o original aqui.
Pesquisa com 1,1 mil mulheres mostra que 38%, mesmo empregadas, foram atrás de oportunidades
Em uma pesquisa que ouviu 1.120 profissionais brasileiras, 62% pós-graduadas, a maioria com idade entre 30 e 50 anos, 48% disseram ter participado de processos seletivos durante a pandemia. O que chama atenção é que entre as que afirmaram isso, 38% estavam empregadas e, dessas, 47% ocupavam cargos de gestão.
É o que indica o estudo “Impactos da Pandemia na Vida da Mulher”, realizado pelo Talenses Group, em parceria com o TGroup, Instituto Vasselo Goldoni (IVG) e CMI, no mês de março. No levantamento, 62% das mulheres que participaram de processos de seleção no período estavam sem emprego.
Para a economista Regina Madalozzo, uma das idealizadoras do levantamento, isso reflete o surgimento de oportunidades em empresas e startups de segmentos que tiveram que aumentar seus quadros durante a pandemia. A maior facilidade de poder participar de processos seletivos a distância, segundo ela, também contribuiu para que mais mulheres conseguissem estar nessas seleções de emprego.
Madalozzo diz que as mulheres sem filhos informaram ter tido mais oportunidades de participar dos processos seletivos, enquanto as mães que conseguiram ter mais chances foram aquelas que contaram com uma rede de apoio externa, além dos moradores da casa. A pesquisa mostra que 47% das mulheres, em cargos de gestão, que contaram com essa ajuda com os filhos algumas vezes por semana, disseram que conseguiram manter a sua produtividade na pandemia. Entre as que não são gestoras e contaram com a mesma ajuda, apenas 11% disseram ter conseguido fazer o mesmo.
“A sobrecarga de trabalho nesse período difícil, com crianças fora da escola, recaiu muito mais sobre a mulher”, diz Madalozzo. Ela lembra que nos primeiros meses da covid 19 havia a esperança de se rediscutir a responsabilidade doméstica entre os casais, mas observa que com o passar do tempo parece que não houve efetivamente essa nova divisão de tarefas dentro das famílias.
De um modo geral, Madalozzo diz que houve um retrocesso na participação feminina no mercado de trabalho. “Muitas tiveram que deixar seus empregos para cuidar da casa, principalmente as que não ocupam cargos de gestão e não contam com algum tipo de ajuda externa”, afirma. Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) divulgados no início do ano mostraram que 12 milhões de mulheres na América Latina haviam ficado desempregadas e com dificuldade de voltar ao trabalho por conta da pandemia em 2020.
Um outro aspecto analisado na pesquisa da Talenses mostra a relação entre a participação das gestoras na renda familiar e as suas percepções sobre a própria produtividade. Entre as executivas que respondem por metade do orçamento da família, 74% disseram que sua produtividade não mudou ou até melhorou durante a pandemia. “De alguma forma, ter essa responsabilidade financeira as ajudou a ter o espaço de trabalho dentro da casa mais respeitado”, diz a pesquisadora. Entre as que contribuem com menos da metade do orçamento doméstico, 66% disseram ter conseguido manter ou melhorar a produtividade e 34% tiveram a percepção de que seu rendimento caiu nesse período. “Mesmo trabalhando muito, a sensação na pandemia é de estar sempre devendo”, afirma.
Matéria publicada pelo Valor Econômico, leia o original aqui.
O Replacement, nosso programa de recolocação profissional em São Paulo, é diferenciado por alcançar uma taxa superior a 75% de sucesso no reposicionamento dos nossos clientes.
A Connection nasceu em São Paulo e orgulhosamente mantém sua sede na maravilhosa Avenida Paulista, a mais paulista de todas as avenidas.
Nossa Filosofia
Temos como filosofia uma atuação próxima dos executivos que atendemos e a nossa missão é impactar de forma sustentável, determinante e ágil na carreira e no sucesso dos nossos assessorados.
Nossos Sócios
Nossos sócios acumulam sólida experiência em movimentação de talentos, tendo já impactado a carreira e o sucesso de mais de 3.500 pessoas, bem como já assessoraram mais de 500 empresas nacionais e multinacionais de diversos segmentos com destaque para a área industrial, tecnologia, saúde e finanças.
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Certifique-se de que eles possuem conhecimento na sua área de atuação. Pesquise na internet sobre a seriedade e metodologia da consultoria antes de tomar sua decisão.
É importante notar que algumas consultorias de recolocação atendem apenas a empresas. Elas oferecem programas de outplacement para profissionais desligados, contratados pelos Recursos Humanos. Outras consultorias incluem o atendimento “Private” às Pessoas Físicas que frequentemente procuram a Connection diretamente. Também é essencial entender o método e etapas do processo. Algumas consultorias de Outplacement e Recolocação Profissional focam em aspectos emocionais e psicológicos. Outras, como a Connection, priorizam relacionamento com o mercado.
Nossa atuação
Nossos projetos de recolocação profissional em São Paulo incluem algumas etapas que resumidamente consistem em identificar profundamente o seu perfil técnico e comportamental, mapear e enquadrar o mercado alvo, estabelecer uma nova estratégia de comunicação com o mercado, preparação para os processos seletivos e Geração de Conexões com o Mercado através de ferramentas inteligentes e mecânicas de prospecção com headhunters, hiring managers, líderes empresariais, decisores e com a área de recursos humanos das empresas.
Todos os projetos podem ser realizado de forma virtual ou presencial e cada projeto é construído sob medida para atender as necessidades especificas de cada profissional com durações médias de 6, 9 e 12 meses dependendo do nível e da complexidade da transição.
Mercado de trabalho em São Paulo
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) aponta que 38% da população economicamente ativa de São Paulo atua no setor de serviços. O comércio e a indústria respondem por 19% e 17%, respectivamente, seguidos pelas atividades de construção e agrícola (IBGE – 2014).
O equivalente a 54,33% da população ocupada do Estado está concentrada na Região Metropolitana de São Paulo (RMSP), segundo o Ministério do Trabalho. O rendimento médio dos ocupados na Região Metropolitana de São Paulo (RMSP) é 16,33% superior à média das outras regiões metropolitanas do país, conforme a RAIS de 2017.
O mercado de trabalho paulista caracteriza-se pela qualificação de seu contingente de mão de obra. Em São Paulo, 62% da população ocupada tem pelo menos 11 anos de estudo, em comparação com 50% na média nacional. A proporção de pessoas com 15 anos ou mais de estudo é 38,7% maior em São Paulo do que no restante do país (IBGE, 2014).
Na RMSP, a proporção de trabalhadores com pelo menos 11 anos de estudo subiu de 34,6% para 65,7% de 2001 a 2014.
Como é o mercado de trabalho em São Paulo?
São Paulo, com 11,3 milhões de habitantes, é a cidade mais populosa do Brasil e principal contribuinte para o PIB nacional, segundo dados do IBGE.
Segundo o IBGE, São Paulo lidera como a maior economia do Brasil, com mais de 10% das movimentações financeiras. O setor de serviços é o mais contribuinte, seguido pela indústria, destacando-se tecnologia e automobilismo na capital. No estado, as indústrias aeronáutica, têxtil e química também são significativas.
Quais são as dificuldades do mercado de trabalho em São Paulo?
Como falamos, São Paulo é a cidade mais populosa do país. Portanto, mesmo que também seja o centro financeiro e tenha a maior concentração de negócios, é natural que o mercado na capital paulistana seja desafiador.
Alta Concorrência
São milhões de pessoas na capital buscando seu espaço no mercado de trabalho. Oportunidades não faltam, mas elas precisam ser disputadas com muitos outros candidatos. Portanto, é preciso ir além do diploma e potencializar seu perfil com diferenciais que saltem aos olhos dos recrutadores.
Grande número de profissionais qualificados
Como mostram os dados, além da população numerosa, outro grande desafio do mercado de trabalho em São Paulo é que existem muitos profissionais qualificados. Afinal, a capital conta com ótimas instituições de Ensino Superior e a busca por capacitação profissional é cada vez mais acessível. Assim, mais uma vez, são os diferenciais que trarão destaque ao seu perfil.
Recolocação Profissional em São Paulo e a “Tríplice Paulista”
A Tríplice Paulista consiste em manter o endereço do novo trabalho próximo de sua residência e da escola das crianças, desta forma, a chance de conseguir mais qualidade de vida sem perder tanto tempo no congestionamento de São Paulo será muito maior.
Um dos grandes desafios do mercado de trabalho em São Paulo é a mobilidade. São Paulo é uma cidade grande que está sempre presente no ranking mundial de cidades com maior congestionamento. Por mais que estejamos em um momento de transformação na forma de se trabalhar, com muitas empresas experimentando modelos home-office e híbrido, este ainda deve ser um ponto de atenção de quem busca uma recolocação sustentável e com qualidade de vida.
Portanto, se você busca recolocação profissional em São Paulo, fique atento a este ponto e saiba que quão mais você conseguir fundamentar esta tríplice, maiores são as chances de uma melhor adaptação e integração.
7 passos para impulsionar sua recolocação profissional em São Paulo
1 – Diferenciação
Como falamos aqui, uma das principais dificuldades do mercado de São Paulo é o descompasso entre o alto número de profissionais qualificados e as posições em aberto. Diante desse cenário é imprescindível que você busque sua diferenciação para ser mais competitivo.
“A diferenciação passa por duas dimensões essenciais:
A primeira é que você precisa conhecer aquilo que o faz melhor – aquilo que você tem na história profissional que realmente são resultados consistentes que você tem possibilidade de oferecer ao mercado. Portanto, a diferenciação começa pelo auto-conhecimento e a capacidade que você tem de mostrar este conhecimento.
E o segundo movimento é se colocar no mercado em posições que busquem estes aspectos em que você é diferente. Não adianta se aplicar para posições em que você não tem diferencial nenhum – em um mercado com muitas pessoas isso só vai gerar frustração – a estratégia objetiva e que dá resultado pra se recolocar é conectar a zona de melhor entrega que você tem com o que a outra parte tá buscando. Se este contato tiver sincronia, a chance de sucesso é muito maior.”
2 – Mantenha seu currículo atualizado
Na hora de disputar uma vaga de emprego, um currículo diferenciado aumenta as suas chances de convencer os recrutadores de que realmente é a melhor opção de contratação. Por esse motivo, tenha bastante cuidado ao elaborar esse documento e sempre o mantenha atualizado. Um currículo competitivo deve fazer jus a sua história profissional e também estar muito concatenado com o seu mercado-alvo valorizando suas atribuições e resultados de forma a potencializar sua narrativa frente ao objetivo futuro.
Outro ponto importante é revisá-lo antes de cada candidatura, a fim de priorizar as informações mais interessantes para a vaga em questão. Outros pontos que merecem atenção são a linguagem utilizada, que deve ser objetiva e livre de erros gramaticais, e a estética e a disposição das informações valorizando o que seu perfil tem de melhor, sem excesso de formatação que atrapalhe a leitura.
3 – Observe as tendências do mercado de São Paulo
O mundo do trabalho se transforma constantemente, devido às inovações que acontecem nas mais variadas áreas. As exigências das empresas para a contratação de funcionários são um reflexo das necessidades de cada setor, que precisa de pessoal capacitado para a realização das suas tarefas.
Logo, uma maneira de chegar mais perto da recolocação profissional que você tanto quer é prestar atenção às tendências do mercado local. Um bom exemplo disso é a adoção de novos recursos tecnológicos, como um software que passa a ser utilizado por um determinado tipo de empresa. Se pretende trabalhar na área, o ideal é se capacitar o mais rápido possível.
4 – Trabalhe de forma estratégica com seu LinkedIn
O primeiro ponto de atenção, tanto para o LinkedIn quanto para o currículo é a localização geográfica. Ainda que tenhamos evoluído muito no modo de trabalho remoto, muitas empresas ainda acreditam em modelos presenciais e em sua grande maioria em modelo híbrido. Dependendo do nível do seu posicionamento, sua localização atual pode ser um ponto positivo ou pode depor contra você. Portanto, se você já tem um local na cidade ou disponibilidade de mudança imediata, utilizar esta informação em seu perfil pode ser relevante.
Também é importante acompanhar frequentemente as oportunidades lançadas na região geográfica de interesse, logo de você busca recolocação profissional em São Paulo, pode ser interessante o cadastro destes filtros nas plataformas digitais de recrutamento, para que você tenha acesso o mais rápido possível as posições que almeja.
Uma outra dica na rede LinkedIn é aproveitar para construir uma rede de contatos dentro da sua área de interesse em empresas que façam sentido para o seu perfil, desta forma, você poderá estar mais próximo do seu mercado-alvo e conseguir informações interessantes a partir dos seus contatos.
5 – Prepare sua narrativa de carreira para seu contatos e entrevistas
Se preparar para as conversas com o mercado e para as entrevistas é fundamental para uma recolocação de sucesso. Muitas vezes o profissional tem extrema competência, no entanto não consegue se projetar com eficiência. Saiba como contar sua trajetória, seus projetos e principalmente seus resultados, faça uma análise dos pontos que você tem a desenvolver, assim como dos seus pontos fortes, tenha claro suas metas, prepare-se para negociações salariais e tenha em mente sua proposta de valor para as oportunidades que busca. Com preparação, certamente sua narrativa ganhará mais credibilidade e você conseguirá de comunicar com mais contundência.
6 – Busque qualificação profissional de forma estratégica
Investir em qualificações alinhadas às vagas desejadas é essencial. Analise o mercado para identificar demandas específicas e escolha cursos práticos. Concluir a graduação é crucial para melhores oportunidades e progresso na carreira.
Após a graduação, é ideal buscar especializações e pós-graduações para se tornar um especialista na área e aumentar os salários.
7 – Construa e fortaleça sua rede de contatos
Ter uma rede de contatos pode ser a diferença entre conseguir ou não uma boa recolocação profissional em São Paulo. Isso porque, muitas vezes, é por meio do networking que você fica sabendo de algum processo de recrutamento ou tem a chance de receber indicações para um cargo.
Para que isso aconteça, é preciso investir em seu networking, tanto de forma virtual quanto presencial. Vá a eventos e troque impressões com outros profissionais. Lembre-se, ainda, que o principal objetivo do network deve ser gerar valor a sua rede e ser um contato útil para os seus colegas da mesma forma que espera que eles sejam para você. É essa troca que constrói uma rede sólida e capaz de fazer a diferença na sua carreira.
6 razões para contratar o programa de recolocação profissional em São Paulo da Connection
1 – Profissionais que contratam o Replacement, encontram um novo trabalho 3X mais rápido, o que ameniza os impactos emocionais e financeiros.
2 – Contar com nossos Sócios para realizar o Jobhunting para o seu perfil de modo exclusivo.
3 – Maior acesso às oportunidades do Mercado, Vagas da Mídia e do Mercado Escondido.
4 – Metodologia de Inteligência de Mercado própria desenvolvida e validada em grandes empresas nacionais e multinacionais.
5 – Ampliar networking de maneira estratégica, Reposicionamento Digital, Digital Intelligence e Aumento de Visibilidade via Algoritmo.
6 – Consultores sêniores dedicados durante todo o processo, aliado aos recursos digitais.
Diferenciação
O Replacement da Connection é direcionado para a recolocação profissional em São Paulo e em nível nacional, voltada aos seguintes públicos: Especialistas, Gerentes, Diretores, C-Level, Conselheiros e Presidentes.
Ao contemplar seus colaboradores com o Replacement, nosso programa de recolocação profissional em São Paulo, sua empresa passa a realizar processos de demissão de forma responsável, contribuindo para que seus ex-colaboradores possam minimizar os impactos do desligamento, promovendo descobertas de novas possibilidades e competências, resgatando assim, sua identidade profissional e aumentando sua competitividade na busca de novas oportunidades, além de reduzir o risco de passivos trabalhistas.
Além disso, nosso programa de recolocação profissional em São Paulo conta com um Sócio responsável por cada processo, um consultor de carreira sênior e um consultor de inteligência de mercado para impulsionar o mapeamento de oportunidades e definição de empresas-alvo.
Se você ou sua empresa também desejam conhecer melhor sobre o programa de recolocação profissional em São Paulo da Connection, sugerimos que entre em conato conosco pelo telefone 11 4081-3023.:Ramal 7876 / 11 94053-2730 ou visitem nosso site www.connectionhr.com.br para obterem mais informações; inclusive sobre demais serviços, tais como: Executive Search e Headhunting, Assessment, Coaching Executivo, Treinamentos Comportamentais e demais serviços de Consultoria em Recursos Humanos.
Será um prazer conversar com você!
Transição pode se tornar um pouco mais simples quando as competências profissionais são olhadas sob uma nova perspectiva
No livro “How Universities Die” (“Como as Universidades Morrem”, em tradução livre), o acadêmico australiano Peter Fleming lamenta a influência neoliberal presente na academia nos últimos 20 anos. Ele acredita que essa linha de pensamento está resultando no lento desaparecimento de instituições que já foram grandes no passado. Uma parte central de sua tese é que as universidades deixaram de ser locais de exploração intelectual para se transformar em criadouros para a próxima geração de trabalhadores.
A grande e velha questão é se as universidades devem apoiar pesquisas acadêmicas generalizadas ou se devem agir mais como uma preparação para carreiras específicas. Sobre isso, uma pesquisa recente da Rice University sugeriu que os estudantes ganham mais quando sua graduação está estreitamente vinculada a seus empregos.
“A ligação entre a faculdade e a ocupação foram positivamente relacionadas aos salários”, escreveram os pesquisadores. “Em particular, esse vínculo foi capaz de aumentar o valor recebido por trabalhadores que atuavam especificamente com o que estudaram, quando comparado aos demais”
HABILIDADES TRANSFERÍVEIS
O outro lado do argumento é fornecido por um relatório da London School of Economics, que destaca a importância das competências transferíveis. Os autores sugerem que, em um mundo em que os empregos mudam tão rapidamente, esse tipo de habilidade é cada vez mais importante. O problema é que nem as universidades conseguem ensiná-la, nem os empregadores estão dispostos a investir nisso – apesar de admitirem sua importância.
“A maioria das habilidades que os empregadores descobrem que faltam entre os funcionários são as transferíveis: só as lacunas envolvendo a capacidade analítica contribuem para 40% de todas as vagas com escassez de talentos, assim como conhecimentos envolvendo tecnologia e TI, que são responsáveis por um terço do mesmo problema”, escreveram os pesquisadores. “Em relação às competências pessoais, tanto em 2015 como em 2017, a habilidade mais escassa no mercado de trabalho foi a capacidade de gerir o próprio tempo e a priorização de tarefas.”
Como estamos em meio à chamada “Grande Renúncia”, onde muitos profissionais estão pensando em mudar para novos empregos ou novas carreiras, ter um bom domínio das competências que possuímos e que podem possibilitar tais transições é fundamental. No livro “Next Move, Best Move” (“Próximo Passo, Melhor Movimento”, em tradução livre), a especialista em desenvolvimento de carreira Kimberly Cummings descreve como você pode conduzir uma “auditoria de habilidades” adquiridas em cada função desempenhada ao longo da sua vida. Kimberly defende que você deve separar as competências a partir do que você quer ou não continuar usando no futuro.
DESCOBRINDO SUAS HABILIDADES
A autora ensina um modelo que você pode usar para colocar em prática essa auditoria de habilidades, embora, é claro, você também possa usar apenas um caderno e uma caneta. O importante é que você seja capaz de realizar uma avaliação precisa das habilidades que você já adquiriu e também das que você deseja desenvolver na sua futura carreira. Kimberly recomenda as seguintes perguntas:
- Quais são as principais habilidades que você adquiriu ao longo de sua carreira?
- Quais habilidades você considera seus pontos fortes?
- Que habilidades o ajudaram a obter os melhores resultados?
- Que habilidades se vê ensinando aos outros?
- No seu futuro profissional, quais habilidades você prefere não usar?
- E quais habilidades você deseja usar em sua próxima função?
“Depois de responder a essas perguntas, você deve ter uma lista clara das habilidades transferíveis que você gostaria de continuar a usar em sua carreira”, escreve a especialista.
DEMANDA DE HABILIDADES
Não apenas as habilidades sociais estão entre as mais transferíveis, mas também entre as mais solicitadas. Uma análise realizada há alguns anos pela plataforma de aprendizado Udemy descreveu as competências mais valiosas no mercado de trabalho atualmente. Elas incluem:
- Conflito de gestão;
- Gerenciamento de tempo;
- Gerenciamento de estresse;
- Habilidades de comunicação;
- Atendimento ao cliente;
- Inteligência emocional;
- Narrativa;
- Mudar a gestão.
Compreender não apenas as habilidades transferíveis que você possui, mas também as que são consideradas valiosas em uma grande variedade de profissões, provavelmente será importante em um futuro do trabalho onde teremos várias carreiras diferentes. Ser capaz de ligar os pontos entre eles e entender o que pode ser aplicado de maneira nova é uma habilidade que por si só será cada vez mais importante.
Matéria publicada pela Forbes, leia o original aqui.
Profissionais de ESG podem ajudar as empresas a ter protagonismo em seus setores e a impulsionar transformações positivas no mundo ao redor
Já está claro para grande parte dos negócios que quem não aderir às práticas de responsabilidade ambiental e social, levando em conta os impactos de suas ações na natureza e suas contribuições às comunidades, vai ficar para trás. Por isso, o conceito ESG (ambiental, social e governança, em português) está ganhando espaço no mundo corporativo e influenciando estratégias que trazem diferenciais competitivos às organizações e possam ajudar a atender as demandas urgentes. No entanto, para alcançar suas metas, as empresas passaram a buscar profissionais especializados no tema, algo que ainda não é tão fácil de encontrar.
De acordo com um levantamento de 2020 do grupo global de capacitação profissional CFA Institute, a demanda por profissionais com expertise em ESG é alta, mas a oferta ainda é baixa. No estudo, a instituição analisou 1 milhão de contas na plataforma LinkedIn e concluiu que menos de 1% dos perfis tinham qualificação na área. Mas, para Nelmara Arbex, sócia-líder de ESG da KPMG, a intensa procura por especialistas no tema existe desde a Conferência Eco 92, no Rio de Janeiro, quando empresas e gestores começaram a entender a importância da sustentabilidade nos negócios.
“Naquela ocasião, as grandes companhias foram chamadas para discutir a agenda ESG e como colocá-la em prática. A partir dos anos 2000, surgiu um impulso multidirecional, porque muitas empresas, ONGs e institutos perceberam que poderiam ter bons resultados em suas operações ao assumir esse compromisso com o meio ambiente e a sociedade. No entanto, eles começaram, também, a se deparar com a escassez de profissionais e cursos ligados à área”, conta.
A especialista aponta que, atualmente, as pessoas que querem ingressar no mundo do ESG têm mais recursos para se informar e saber como tirar esses princípios do papel. As ofertas de cursos, diretrizes e orientações de entidades do setor cresceram fortemente em razão do acesso à internet. Contudo, o Brasil ainda encontra-se atrasado na formação de profissionais em ESG. “Não há muitas opções de formação no mercado brasileiro. E essa carência ocorre também nos Estados Unidos e em vários países europeus. Mesmo assim, nesses locais, existem programas de estudos voltados à elaboração de estratégias e previsão de impactos para projetos de governança, meio ambiente e questões sociais. São bastante robustos, inovadores e fogem das teorias. E percebo que não temos isso no Brasil ainda. Então, temos um grande lição de casa a cumprir, para que essas iniciativas alcancem as lideranças corporativas e os cidadãos”, explica Nelmara.
A importância de profissionais especializados
Segundo Marlene Oliveira, conselheira da ONG carioca Gera Social, voltada à capacitação de pessoas e organizações em ações sustentáveis, os colaboradores com expertise em ESG podem ajudar as empresas onde trabalham a se tornarem protagonistas nos mercados em que atuam à medida que suas operações impulsionam transformações positivas no mundo ao seu redor. “Trata-se de um conjunto de ações de responsabilidade ambiental, social e ética que pode ser executado pelas empresas. O papel de um profissional ESG é garantir que essas iniciativas sejam eficientes”, pontua. “E isso se torna extremamente relevante num momento em que a sociedade está cobrando posicionamentos e atitudes das companhias frente aos problemas que enfrentamos. As pessoas estão cultivando novos valores e os negócios precisam acompanhar isso, pois suas finalidades não podem se resumir apenas à geração de lucro”, completa.
Outra motivação para a força desse movimento é a pressão do mercado, pois muitos investidores ao redor do mundo estão exigindo melhores práticas das empresas, sob pena de não direcionarem seus recursos a elas. De acordo com um relatório da PwC, os critérios ambientais, sociais e de governança tendem a remodelar as finanças, fundos passivos e gestões. O estudo indica que, até 2025, 57% dos ativos de fundos mútuos na Europa estarão em fundos que consideram os princípios ESG, o equivalente a € 7,6 trilhões de (US$ 8,9 trilhões). Esse índice é muito maior do que os 15,1% registrados no fim do ano passado. Além disso, 77% dos investidores institucionais pesquisados pela PwC disseram que planejam parar de comprar produtos que não foram confeccionados de modo sustentável nos próximos dois anos.
“A pesquisa é uma prova de que o mercado financeiro percebe que a melhor maneira para um negócio crescer expressivamente é seguir diretrizes sustentáveis. Com as catástrofes climáticas do momento e os problemas sociais, os novos empreendedores devem ter em mente que a gestão social, ambiental e de governança é boa para o mercado e, especialmente, para a sociedade. As empresas que não têm esse compromisso precisam correr contra o tempo para adotar boas práticas, senão perderão relevância, público e credibilidade”, alerta Marlene.
Do outro lado, Nelmara Arbex reforça que as empresas engajadas na agenda ESG tendem a desenvolver estratégias mais eficientes, conquistar melhores resultados e ser mais valorizadas pela ótica do mercado. “Existem empresas que selecionam atualmente seus fornecedores e parceiros por meio de critérios ambientais e éticos. Aquelas que não participam dessa agenda tendem a ficar fora de mercados importantes e estáveis”, afirma. “Tudo indica que a sustentabilidade, hoje, está numa posição de protagonismo em grandes decisões corporativas e políticas, porque ela está ligada à tecnologia e outras inovações que, além de reduzirem emissões de CO2, por exemplo, estão se mostrando muito lucrativas. Então, os negócios que operam sob esses conceitos tornam-se mais competitivos e têm mais acesso a investimentos, créditos e parceiros”, conclui a especialista.
Levando em conta esse cenário, Nelmara aponta que, nas empresas, os profissionais de ESG devem fazer parte de um hub que fiscaliza os diversos setores e se eles estão funcionando com ética, transparência e eficiência. “Esses profissionais vão agir como guardiões da coerência da companhia, principalmente para alertar seus líderes de caminhos perigosos. Qualquer apoio a uma causa, seja para redução de emissões de gases poluentes ou combate às discriminações, deve fazer parte da cultura da organização e de suas decisões cotidianas. E quem contribui para isso é um profissional de ESG.”
Já a conselheira da ONG Gera Social afirma que as empresas são capazes de influenciar culturas, pontos de vista e políticas públicas. E, por isso, também são vistas como elementos de transformação. “Essa percepção foi intensificada pela pandemia à medida que muitas empresas doaram EPIs e recursos financeiros para mitigar os danos. Então, num cenário como esse, um profissional de ESG pode orientar os gestores de uma empresa a adaptar seus negócios às novas realidades e colocar em prática iniciativas que ajudem as pessoas, ao mesmo tempo em que o negócio mantém sua rentabilidade e cria novos valores”, explica.
Outra vantagem em ter um colaborador com essa especialização, segundo Marlene Oliveira, é que ele pode ajudar a transformar a empresa por dentro e por fora. “As medidas adotadas pelas empresas, elaboradas pelos profissionais de ESG, não apenas deixam seus colaboradores mais orgulhosos em fazer parte da organização, como também os incentivam a assumir responsabilidades ambientais e sociais, a fazer parte de voluntariados e a repensar suas ações cotidianas. É uma mudança na comunidade corporativa que passa para as famílias e outras pessoas do entorno. Mesmo que ela não seja radical, mas aos poucos alcança o coletivo”, finaliza.
Visão futurística
Todos os dias, os profissionais especializados em ESG colaboram para que diversas empresas alinhem seus negócios aos esforços de redução de danos ambientais e promoção da diversidade no ambiente de trabalho, como é o caso da produtora de vinhos Veroni. A companhia passou a produzir uma linha da bebida cujo processo de clarificação não envolve produtos de origem animal. E passou a cumprir uma série de responsabilidades econômicas, ambientais e sociais para tornar toda a cadeia produtiva mais justa, o que ajudou a sua vinícola no Chile a conquistar a certificação da Fairtrade International por implementar melhores condições de trabalho aos colaboradores.
Atualmente, 70% dos funcionários da vinícola são mulheres, dos cargos de produção ao C-Level, como CFO, CMO e COO. “Além dessas conquistas, o apoio de profissionais especializados em ESG ajudou os colaboradores a terem uma mentalidade disruptiva, fugindo de abordagens convencionais, e senso crítico a respeito de questões socioambientais, acompanhando questões relevantes”, afirma Leonardo Mencarini, cofundador e CEO da empresa.
No caso da Start Química, a presença de profissionais especializados impulsionou iniciativas de atenuação dos impactos ambientais das suas operações. Todos os produtos de limpeza confeccionados foram reformulados para levar menos água em suas composições. Em 2020, houve um crescimento de 25% nessa categoria de produto, e a meta para esse ano é crescer 35%.
“Percebemos que esses profissionais trazem uma visão futurística das principais tendências e, diante disso, estamos questionando como trabalhamos e implementando métodos para redução de resíduos. Com a ajuda deles, conseguimos implementar, ainda, projetos de logística reversa das embalagens, fazendo com que 60% delas sejam de materiais reciclados”, conta Marcos Pergher, vice-presidente da empresa. “E, com esses princípios, passamos a dar atenção ao nosso consumo de energia e a medir os resultados de longo prazo. Por isso, adquirimos uma planta de energia solar fotovoltaica para que nossas operações funcionem com fontes limpas e renováveis.”
Se você se interessou pelo tema e quer construir – ou pivotar – sua carreira para buscar uma posição como especialista em ESG, veja, na galeria de fotos a seguir, as dicas fornecidas pelos profissionais consultados pela Forbes:
1º Seja curioso e antenado
Para Nelmara Arbex, sócia-líder em ESG da KPMG, quem quer trabalhar de acordo com os pilares ESG deve ser curioso. “É necessário saber o que acontece em todos os setores e esferas, pois, atualmente, todos os assuntos estão conectados à agenda ESG. Por isso, procure acompanhar o que as principais organizações – como GRI (Global Reporting Initiative) e CDP (Carbon Disclosure Project) – estão discutindo a respeito de meio ambiente e direitos humanos”, recomenda a especialista. Esse hábito, segundo Nelmara, ajuda o profissional a estar ciente de todos os passos de empresas e governos em relação à sustentabilidade, suas medidas, resultados e inovações. E como esses exemplos podem ser aplicados nas empresas brasileiras.
2º Procure por especialistas
Depois de se inteirar das novidades que acontecem em ONGs e empresas comprometidas com pautas ambientais e sociais, Nelmara Arbex recomenda buscar ajuda de especialistas para tirar dúvidas, encontrar soluções e viabilidades para os possíveis projetos, e estreitar relações com eles. “É necessário pensar em como uma empresa pode tirar um projeto de impacto socioambiental positivo do papel, mas nem sempre teremos as respostas. Por isso, relacione-se com outros especialistas, conheça o que eles já fizeram e conte com o apoio deles para desenvolver um trabalho coerente.” Outra vantagem desse networking, segundo Marlene Oliveira, conselheira da ONG Gera Social, é que, por meio do profissional ESG, uma empresa pode se aproximar de grupos e indivíduos envolvidos em pautas emergenciais nas quais ela pode ajudar. “Dessa maneira, as companhias vão muito além dos associados tradicionais, como acionistas, bancos e fornecedores. E novos stakeholders entram nas práticas de governança da empresa, renovando, então, o seu modelo de negócios”, diz.
3º Identifique como contribuir, independentemente da sua formação
Muitos pensam que o ESG pode ser desempenhado apenas por profissionais formados em engenharia ambiental ou áreas correlatas. Contudo, Nelmara Arbex diz que a sigla, na prática, serve para todas as profissões. “São responsabilidades das quais ninguém está isento e uma pessoa de qualquer formação profissional consegue ter uma ótima conexão com essa agenda. Pode ser um advogado, por exemplo, capaz de colaborar com práticas de compliance, pensar em questões sociais, trabalhistas e direitos humanos. Ou então um geólogo, que possa avaliar a geologia de um local e medir suas consequências no ambiente e nas comunidades”, afirma. “A grandeza do ESG é que tudo está conectado e ninguém, independentemente da profissão, classe social, nacionalidade ou raça, pode ficar alheio. Tem casos de pessoas da área de recursos humanos que se tornaram profissionais especializados em sustentabilidade, ajudando em gestão e estratégia. Qualquer curso universitário pode estar conectado aos princípios ESG”, declara.
4º Desenvolva sua capacidade de análise
Para Nelmara Arbex, os profissionais em ESG devem ter uma mente analítica capaz de compreender os acontecimentos e elaborar estratégias coerentes. “A situação que o mundo enfrenta é urgente, portanto estamos no momento do fazer acontecer. Isso exige que o profissional saiba onde buscar dados para fazer análises e criar indicadores que o ajudem a reconhecer se aquilo que uma empresa está construindo está indo na direção certa, além de garantir que suas ações de viés ambiental e social sejam eficientes e assertivas.”
5º Tenha atitude
De acordo com a conselheira da ONG Gera Social, Marlene Oliveira, um aspecto relevante para todo profissional de ESG é ter atitude. “Não basta apenas reconhecer riscos e oportunidades em projetos de sustentabilidade. As desigualdades sociais e a miséria aumentam a cada dia, assim como as urgências dos efeitos das mudanças climáticas. Por isso, o profissional precisa ser uma pessoa de iniciativa, capaz de gerar transformações nas comunidades, seja uma mudança de curto ou longo prazo. E isso exige, claro, um boa dose de persistência também”, afirma.
6º Desenvolva sua capacidade de liderança
Marlene também aponta que a chegada desses profissionais ao mercado de trabalho deixou bem claro para as empresas outro desafio: lidar com as novas lideranças. “Além de sobreviver aos impactos da pandemia de Covid-19, atualmente as empresas precisam se antecipar e mudar suas abordagens conforme o mercado e as culturas. E isso exige profissionais que tenham em mente as demandas nacionais e globais, que enxerguem oportunidades nas adversidades, soluções inovadoras e a força que a diversidade e a sustentabilidade podem trazer a um negócio”, explica a especialista.
7º Não deixe o conhecimento tecnológico de lado
Outro competência imprescindível para quem quer se especializar no mundo do ESG, segundo Marlene Oliveira, é ter amplo conhecimento de ferramentas tecnológicas que possam ser aliadas em pautas sociais, ambientais e de governança. “Quem pretende trabalhar neste setor deve estar familiarizado com plataformas de internet, software e redes sociais, pois são recursos que permitem maior acesso à informação, expansão do alcance de suas ações e mensagens, comunicação, parametrização de dados, pesquisas e outras atividades importantes para elaboração de projetos.”
8º Busque por especialização
E, por fim, os especialistas ressaltam que, apesar da pequena oferta, o Brasil tem opções de cursos e programas de extensão voltados aos critérios ESG. Entre as recomendações, estão os cursos oferecidos pelo Centro de Estudos em Sustentabilidade da FGV (FGVces), em São Paulo, como o mestrado profissional em gestão para competitividade e sustentabilidade, com duração de 18 meses. A própria KPMG, da qual Nelmara faz parte, tem uma opção rápida, batizada de Environmental, Social & Governance, que em 24 horas prepara executivos para aliar suas gestões a questões ambientais, sociais e governança. Já a ONG Gera Social, onde atua Marlene, estruturou o curso ESG: do Discurso à Prática para Gerar Impacto, com aulas online divididas em quatro módulos, para aprofundar o conhecimento sobre sustentabilidade, impacto social e governança, além de destacar tendências que afetam o mundo dos negócios e caminhos para o desenvolvimento de carreira que gerem impacto. Outras opções são o MBA em compliance e governança da FACE-UnB (Universidade de Brasília) e o curso Gestão ESG: Sustentabilidade e Negócios, do Insper.
Considerar a imprevisibilidade do mercado é uma ciência de incertezas. Mesmo assim, é possível se preparar para o susto.
A gestão de risco é uma pauta recorrente entre a liderança corporativa. Etimologicamente, a palavra se origina do latim – riscare – e significa “o ato de ousar”. Na prática, isso quer dizer que a mitigação de problemas e imprevistos está intrinsecamente ligada à capacidade dos líderes de inovar na tomada de decisões.
Do ponto de vista operacional, esse tipo de gerenciamento faz parte da governança da empresa, uma vez que os riscos precisam ser identificados, medidos, tratados e monitorados pelos diretores. “Costuma-se entender o risco como a possibilidade de algo não dar certo, ou ser imprevisível, mas seu conceito no mundo corporativo envolve a quantificação e a qualificação da incerteza. Dado que o risco é inerente a qualquer atividade empresarial, cabe às empresas gerenciarem as suas tomadas de decisão, de forma a reduzir a volatilidade dos seus resultados e aumentar a previsibilidade dos cenários possíveis”, explica Marcos Sardas, conselheiro de empresas e sócio diretor da Exxe Consultoria Empresarial.
E se não há como fugir da imprevisibilidade causada por fatores externos, o que os gestores devem buscar é a redução de danos frente a esse tipo de situação. Para Andreia Loures-Vale, consultora de carreira e autora do livro “Domador de Rinocerontes”, o processo de gerenciamento de risco envolve, ainda, a capacidade de evitar esses problemas, bem como a de assumi-los .“Infelizmente ou felizmente, a maioria dos líderes se viu forçada a dar mais atenção à gestão de riscos diante da pandemia da Covid-19, seja na manutenção de seus negócios e times, nas movimentações necessárias para sobreviver frente às mudanças ou, no pior dos cenários, para simplesmente encerrar suas atividades. E apesar de estarmos em um mundo onde o caos é a regra, o líder do futuro precisa desenvolver sua capacidade de ler e interpretar uma certa ‘ordem’ nisso”, descreve.
Em um primeiro momento, segundo os consultores, os gestores podem e devem se apegar às principais áreas do negócio para planejar sua conduta frente aos imprevistos. Entre elas estão o setor de operações – cujos riscos incluem perda de faturamento, fuga de talentos, danos à imagem e ações trabalhistas -, o setor financeiro – que envolve casos de fraudes, investimentos mal feitos, comprometimento do caixa e práticas comerciais inadequadas – , e o setor estratégico, que engloba falhas no modelo de negócio e baixa competitividade da marca. Este último tipo, de acordo com Sardas, corresponde a, aproximadamente, 60% das principais perdas de valor de mercado das empresas globais.
Vale lembrar, ainda, que a maior parte dos riscos é passível de algum grau – mesmo que mínimo – de previsibilidade. Assim, saber interpretar e identificar os sinais de alerta com antecedência pode não só preservar o negócio do impacto como conferir vantagem frente aos concorrentes.
A pedido da Forbes, os especialistas identificaram os principais riscos corporativos que as empresas enfrentam e o que os líderes podem fazer para vencê-los. Veja, a seguir, quais são eles:
1 – Perda de funcionários
Dados do Gallup, especialista em pesquisa de opinião, mostram que 70% do engajamento de uma equipe são atribuídos à qualidade do líder. Em outra pesquisa, desta vez da “Harvard Business Review”, 65% dos funcionários disseram que aceitariam um corte no salário se o seu superior fosse substituído por alguém melhor. Para os especialistas, esta é justamente a principal causa da perda de talentos em uma companhia. “Hoje temos a necessidade de uma liderança sofisticada, mais humana com seus liderados e com si mesma”, explica Andreia. No contexto do pós-pandemia, eles reforçam que chefes que não colocaram o bem-estar e a saúde mental dos colaboradores como prioridade, tendem a sair perdendo. Entre as ações que podem ser colocadas em prática para reverter essa situação está a adoção do home office ou do regime híbrido de trabalho, maior flexibilidade de horário e tomada de decisões conjuntas com a equipe. “Buscar uma nova estrutura organizacional e dar incentivos para a experimentação – inovação e crescimento – também são tônicas para a sobrevivência dos times e a atração de novos talentos”, completa a autora.
2 – Risco cibernético
Com a transformação digital, os ataques cibernéticos aumentaram de frequência e de importância nas empresas. Nos últimos meses foram notificados casos na JBS, Facebook, Sony, Netshoes e até mesmo no STF (Supremo Tribunal Federal), entre um número imenso de vítimas corporativas. Uma das maneiras de lidar com a questão é investindo no departamento de TI, assim como na contratação de consultorias especializadas em segurança digital – e essa deve ser uma decisão alinhada com a liderança, de forma que toda a corporação entenda o tamanho do problema e se sinta encorajada a contribuir para minimizar os riscos. No entanto, uma vez que a invasão ou ataque já tenha acontecido, cabe aos líderes gerenciar a questão. “Têm sido muito frequentes ataques de hackers que comprometem o funcionamento das empresas, paralisando-as, exigindo resgates milionários e roubando informações sigilosas. Isso transfere a responsabilidade para a alta direção e para o conselho de administração”, afirma Sardas.
3 – Prejuízo à reputação e imagem
Escândalos de reputação e imagem são outro ponto que merecem a atenção dos líderes. A vigilância das redes sociais e a cultura do “cancelamento” trouxeram uma relevância ainda maior para o posicionamento das empresas frente a assuntos de cunho moral, social e discriminatório. Além disso, casos de implicação legal, como esquemas de corrupção, também podem criar percalços duradouros na trajetória da marca. Ainda nesse cenário, Andreia Loures-Vale cita as políticas ambientais, que hoje em dia já são critério de escolha entre os consumidores. Apesar da melhor medida contra esse tipo de risco ser a prevenção, uma vez que o problema já tenha acontecido a melhor saída é estabelecer um diálogo com os clientes. “A recuperação passa a depender de esforços significativos para a reconstrução da confiança”, resume Sardas.
4 – Alterações legais e tributárias
Frequentemente as empresas são surpreendidas pelas autoridades governamentais com mudanças envolvendo impostos, padrões regulatórios, investimentos, aportes de capital, tributação e direitos trabalhistas. “Tais alterações influenciam os resultados e, muitas vezes, comprometem o caixa e a estabilidade financeira”, aponta o conselheiro. Uma maneira de não ser pego de surpresa por essas alterações, segundo os especialistas, é ficar atento às discussões do Congresso. Dessa forma, o líder poderá se planejar a médio ou longo prazo para absorver as mudanças. Eles lembram, ainda, que nem todas as reformas são negativas, e que algumas chegam até mesmo a favorecer o desenvolvimento do negócio.
5 – Fraudes contábeis e de balanços
Faturamentos e reembolsos irregulares, lançamentos de pagamentos fictícios, alterações, desvios, roubos nos estoques, omissões ou falsificações de operações são alguns dos exemplos de fraudes contábeis que podem gerar graves consequências para uma empresa. Para além da questão moral, os líderes devem ficar cientes sobre as informações financeiras que são divulgadas para o público e quais métodos estão sendo utilizados pela equipe para o estabelecimento desses números. Maquiar ou alterar dados pode, quando descoberto, criar um cenário de quebra de credibilidade semelhante ao risco de imagem e competência. A diferença aqui, alertam os consultores, é que a falta de confiança não atinge somente os clientes, mas todos os membros da equipe.
6 – Problemas de caixa
Quando o assunto é orçamento, vale o ditado: “Nas empresas o caixa é soberano”. Para Andréia e Sardas, as causas do problema são variadas e incluem despesas elevadas com a administração, diminuição repentina das vendas, processos pouco eficientes, resultados negativos recorrentes, políticas salariais sem planejamento, giro de estoque lento e investimentos mal dimensionados. Nessas situações, cabe aos líderes e gestores o planejamento de medidas que aliviem parte do problema, incluindo cortes de gastos. Por outro lado, a melhor maneira de prevenir o risco é calcular em detalhes os gastos do negócio. “Mesmo empresas que possuem uma situação econômica estável, devem ter o caixa como balizador de suas ações”, finaliza o executivo da Exxe Consultoria Empresarial.
Por Maria Laura Saraiva
Matéria publicada na Forbes, veja o original aqui
