Os primeiros 90 dias em um novo trabalho são de extrema importância, pois esse período representa uma fase crítica para a adaptação e sucesso do profissional em sua nova posição. Durante os primeiros dias em um novo trabalho, as pessoas formam rapidamente uma impressão sobre o novo funcionário. É fundamental causar uma boa primeira impressão, pois ela pode influenciar como os colegas e líderes veem o profissional no futuro. Também vale ressaltar que os primeiros 90 dias são frequentemente considerados um período de avaliação para o novo contratado.
O Rio de Janeiro possui uma diversidade de setores em crescimento, como tecnologia, petróleo e gás, serviços e turismo, o que aumenta as oportunidades de recolocação para profissionais de diversas áreas. Além disso, a cidade tem um mercado de trabalho vibrante, com diversas empresas buscando contratar novos talentos. Com a ajuda de consultores especializados em recolocação profissional, é possível encontrar novas oportunidades de emprego e dar um impulso na carreira.
A plataforma se tornou a maior vitrine profissional. Saiba como ser mais notado por quem está buscando executivos
O LinkedIn é a primeira ferramenta de headhunters para buscar profissionais para ocupar cargos estratégicos
Cuidar do seu perfil no LinkedIn é passo essencial para quem quer ser notado e busca novas oportunidades no mercado. A plataforma digital é usado por recrutadores e também é um ponto de partida, muitas vezes, para headhunters realizarem engrossarem a lista de candidatos a um cargo. “O Linkedin se consolidou como a principal vitrine para mostrar sua trajetória profissional”, conta Luis Giolo, sócio da Egon Zehnder no Brasil, uma das maiores consultorias de head hunting no mundo.
Não é necessário ter a versão premium para aparecer bem nas pesquisas mas, sim, você tem que formatar o seu perfil de olho em alguns aspectos. A seguir, headhunters dão dicas para ajudar o algoritmo a trabalhar para você nessa rede social.
1 – Organize seu título
Na sua tagline (título) no LinkedIn, coloque as informações essenciais para que um headhunter identifique sua área e especialidade. Essas informações devem ser divididas e organizadas em categorias. “Com um título bem formulado, os headhunters e recrutadores conseguem ter uma noção rápida daquilo que você faz e dar um match com a posição para a qual estão buscando”, diz Rodrigo Forte, sócio-fundador da consultoria especializada em executive search EXEC.
2 – Inclua realizações
A listagem dos cargos ocupados ao longo da sua trajetória profissional não é o suficiente para um headhunter conhecer suas competências e realizações. Assim, deve ser destacado delas o que for realmente importante para a sua carreira, como o tamanho das suas responsabilidades, as habilidades adquiridas e os resultados conquistados de forma concisa e objetiva. Para destacar a relevância do seu perfil, “tenha o máximo de dados e números relevantes possível”, diz Giolo.
Outro ponto de atenção é para os profissionais que evoluem de posição em uma companhia, mas registram apenas o cargo mais recente em seu perfil no LinkedIn. “Detalhar toda a sua jornada na empresa e as conquistas que o levaram até a posição atual revela muito sobre seu perfil, comprometimento e performance profissionais”, diz Fernando Machado, consultor da Russell Reynolds Associates.
3 – Descreva-se de acordo com suas metas
A seção “Sobre” do LinkedIn deve ser uma pequena descrição para demonstrar seu perfil e postura profissionais. Com isso, coloque nesse pequeno texto suas experiências de forma a destacar suas competências, habilidades e conquistas resumidamente. “Deve ser tomado o devido cuidado para não parecer soberbo e usar corretamente a língua portuguesa (ou o inglês)”, diz Machado.
Para escrever a sua descrição, esteja atento à construção do texto. “Você deve buscar atrair seu público com a primeira frase e mantê-los engajados no resto da descrição – mantendo-a nítida e direto ao ponto, enquanto dá uma noção de quem você é”, diz Giolo.
4 – Deixe evidentes suas metas profissionais
Deixe claro os seus objetivos profissionais para que o headhunter os identifique facilmente e avalie se eles são compatíveis com o perfil de profissional buscado. “Não os restrinja tanto para não perder boas oportunidades, especialmente nas quais áreas você não pensaria em trabalhar”, diz o consultor da Russell Reynolds.
5 – Não pareça desesperado pelo emprego
Por fim, não escreva que você está buscando outras oportunidades nessa seção do seu perfil, porque isso pode parecer que você está desesperado por emprego, de acordo com Giolo. “Se você não estiver empregado, pode selecionar a opção Open To Work disponível na plataforma e ficar claramente visível para quem está buscando.”
6 – Ajude o algoritmo
Assim como outras plataformas digitais, o LinkedIn também funciona por meio de algoritmos. O conteúdo que os headhunters recebem e os perfis que são mais facilmente encontrados por eles incluem elementos que o algoritmo entende como pertencentes ao que o profissional de executive searching está procurando.
De olho nisso, no seu perfil, você deve usar palavras-chaves da área ou do cargo no qual você quer trabalhar, utilizar inserir na sua descrição e detalhes que direcionam diretamente para seus objetivos profissionais. “Para isso, veja se os perfis daquelas pessoas que ocupam os cargos dos seus sonhos abordam os mesmos elementos”, sugere Luis Giolo. Finalmente, formação e localização são detalhes de um perfil profissional que podem proporcionar mais acessos ao perfil do usuário.
“Quando o recrutador vai fazer uma busca ele sempre tem as palavras-chave para colocar na pesquisa e encontrar o profissional. Então, busque redigir seu LinkedIn conforme sua área de atuação e seus objetivos de carreira”, resume o sócio-fundador da EXEC.
7 – Se engaje na plataforma (com cuidado)
O algoritmo do LinkedIn, mencionado no último ponto, faz os perfis de pessoas que se engajam na plataforma aparecer melhor nas buscas e em maior proporção nos feeds das suas conexões e de outras pessoas. “Vale se manter ativo para ter destaque”, opina Fernando Machado. “Ele pode ser um ponto de diferenciação para atrair seu público, mas não se envolver não fará de alguém um candidato menos atraente.”
“As atividades [do usuário no LinkedIn] também são analisadas e vistas pelos executive searchers como posicionamento do profissional no mercado”, pontua Luis Giolo, da Egon Zehnder. “Dessa forma, as publicações, curtidas, comentários e compartilhamentos, por exemplo, tornam-se uma maneira de avaliar se os candidatos estão alinhados com os valores e cultura da empresa representada pelo executive searcher”. Nessa lógica, você, como usuário do LinkedIn também deve estar atento ao conteúdo desses engajamentos para que o teor deles não o impeça de ser impeça para alguma posição no futuro.
Matéria publicada originalmente em Forbes, leia mais em: https://forbes.com.br/carreira/2022/11/como-deixar-seu-perfil-no-linkedin-mais-atraente-para-headhunters/
A curiosidade pode ser um diferencial para candidatos em processos seletivos. Mas é preciso saber usar isso a seu favor
Há muitas novas oportunidades de carreira no horizonte – e pode ser um bom momento para procurar um novo emprego, uma nova empresa ou uma nova função. De acordo com alguns estudos, 40% das pessoas estão pensando em deixar o empregador atual. Além disso, uma pesquisa da Oracle e Workplace Intelligence mostrou que 85% das pessoas estão insatisfeitas com seu empregador atual e 83% estão prontas para fazer uma mudança. Já um estudo da Visier mostrou que 32% das pessoas já deixaram o emprego em 2021. Tudo isso significa que, além da oportunidade, também há muita competição – então você precisa se destacar. E mostrar o quão criativo você é pode ser a maneira de fazê-lo, de acordo com uma nova pesquisa.
A curiosidade é essencial
Se você está procurando por um novo emprego, saiba que os gerentes de recursos humanos também estão procurando por você – e eles estão se esforçando bastante para encontrar as pessoas certas. Um estudo recente do SAS entrevistou mais de 2 mil líderes de cinco setores e seis países diferentes. Deles, 62% dizem que é difícil encontrar pessoas com habilidades técnicas e 60% relatam que têm dificuldade em encontrar aqueles com as soft skills de que precisam. E entre esses atributos, está a curiosidade.
A curiosidade está emergindo como um traço crítico. O impulso de buscar novas informações, explorar novas experiências e descobrir novas possibilidades é valioso de muitas maneiras e está ganhando força significativa como habilidade profissional. Dados do LinkedIn mostram que as postagens que mencionam a curiosidade aumentaram 71% e, quando há uma discussão sobre curiosidade, o envolvimento com essas postagens cresce ainda mais, atingindo uma marca 158% de 2020 a 2021. Além disso, as ofertas de empregos que mencionam a necessidade de curiosidade aumentaram 90%.
De acordo com o estudo do SAS, os gerentes de RH também acreditam que a curiosidade é crítica. Deles, 72% relatam que acreditam que ela é uma característica valiosa. Já 51% afirmam que se tornou mais importante com o tempo. Os líderes também acreditam que isso gera impacto nos negócios (59%) e melhor desempenho (51%).
A curiosidade também é um traço relevante, independentemente do tipo de papel que você desempenha. Os líderes do estudo SAS acreditam que é importante para executivos de C-level (58%), diretores e líderes de departamento (56%), gerentes de nível médio (51%) e funcionários de nível básico (53%).
Como se destacar
Mas com toda a competição por empregos, não será suficiente apenas dizer que você é uma pessoa curiosa, você também precisará conectar sua curiosidade com seu impacto e os resultados de negócios que você vai gerar. Veja como enfatizar sua curiosidade das maneiras que mais importam para a contratação de líderes:
Destaque sua eficácia.
De acordo com o estudo, 62% dos líderes acreditam que a curiosidade está associada a uma maior eficiência e produtividade. Descreva como sua curiosidade impulsiona seu desejo de melhorar o tempo todo, aprimorar seus métodos e entregar resultados.
Destaque sua inovação.
Os líderes também acreditam que a curiosidade está associada ao pensamento criativo (62%), ao desenvolvimento de novas soluções (62%), à capacidade de enfrentar problemas complexos (55%). Em sua entrevista, conte histórias sobre como sua curiosidade o inspira a pensar de novas maneiras e encontrar novas soluções para problemas. Dê exemplos de onde suas abordagens inovadoras afetaram os resultados positivos em seu trabalho anterior.
Destaque seu trabalho em equipe.
Também existe a crença entre 58% dos gerentes de que a curiosidade está relacionada à colaboração eficaz e ao trabalho em equipe. E ser um jogador de equipe é sempre um atributo em demanda. A curiosidade está ligada à empatia que, por sua vez, está ligada a relacionamentos positivos. Quando você está realmente curioso sobre os outros, você faz perguntas, busca entender seus pontos de vista e aprender com eles. Tudo isso contribui para uma colaboração eficaz – você aprecia os colegas e contribui para reunir vários pontos de vista e trabalhar de forma eficaz para cumprir objetivos comuns. Explique como sua curiosidade afeta os relacionamentos construtivos que você constrói com os colegas.
Destaque sua resiliência.
Líderes (56%) também veem uma conexão entre curiosidade e adaptabilidade. Faz sentido que, quando você se depara com novas situações e ambigüidades, que prometem estar no horizonte por muitos anos, a curiosidade pode ajudá-lo. Imaginar, questionar e descobrir novas abordagens contribuem para a capacidade de reinventar e reimaginar quando as coisas mudam. Movendo-se para um futuro incerto de trabalho, você vai querer compartilhar exemplos de como sua curiosidade o inspirou a fazer mudanças, adaptar-se e flexibilizar para prosperar.
Destaque o seu compromisso.
Os líderes (58%) também acreditam que a curiosidade está relacionada a um maior engajamento e satisfação. Além disso, os dados sugerem que, quando as pessoas relatam maior curiosidade, são mais propensas a se envolver e ficar satisfeitas com seu trabalho em comparação com contrapartes menos curiosas (71% em comparação com 54%) e são mais propensas a se sentirem motivadas para ir além (70% em comparação com 39%). Este tipo de compromisso, esforço e engajamento irá diferenciá-lo. Em suas discussões, fale sobre como a curiosidade o mantém interessado, envolvido e revigorado com seu trabalho – e como isso o leva a demonstrar resultados significativos.
Conclusão
A oportunidade de crescimento na carreira hoje é significativa e agora é a hora de encontrar um trabalho que seja inspirador e significativo – na sua empresa atual ou em uma nova organização. O traço de curiosidade pode ser uma das maneiras mais poderosas de se elevar acima de outros candidatos. Conte histórias, dê exemplos e articule todas as maneiras pelas quais você é curioso, criativo, colaborativo, eficaz, flexível e comprometido. Isso impulsionará o seu sucesso em direção a um novo emprego, mas, mais importante, impulsionarão sua própria felicidade, motivação e satisfação.
Publicado originalmente em https://forbes.com.br/carreira/2021/12/como-usar-da-curiosidade-para-se-destacar-em-processos-seletivos/
Transição pode se tornar um pouco mais simples quando as competências profissionais são olhadas sob uma nova perspectiva
No livro “How Universities Die” (“Como as Universidades Morrem”, em tradução livre), o acadêmico australiano Peter Fleming lamenta a influência neoliberal presente na academia nos últimos 20 anos. Ele acredita que essa linha de pensamento está resultando no lento desaparecimento de instituições que já foram grandes no passado. Uma parte central de sua tese é que as universidades deixaram de ser locais de exploração intelectual para se transformar em criadouros para a próxima geração de trabalhadores.
A grande e velha questão é se as universidades devem apoiar pesquisas acadêmicas generalizadas ou se devem agir mais como uma preparação para carreiras específicas. Sobre isso, uma pesquisa recente da Rice University sugeriu que os estudantes ganham mais quando sua graduação está estreitamente vinculada a seus empregos.
“A ligação entre a faculdade e a ocupação foram positivamente relacionadas aos salários”, escreveram os pesquisadores. “Em particular, esse vínculo foi capaz de aumentar o valor recebido por trabalhadores que atuavam especificamente com o que estudaram, quando comparado aos demais”
HABILIDADES TRANSFERÍVEIS
O outro lado do argumento é fornecido por um relatório da London School of Economics, que destaca a importância das competências transferíveis. Os autores sugerem que, em um mundo em que os empregos mudam tão rapidamente, esse tipo de habilidade é cada vez mais importante. O problema é que nem as universidades conseguem ensiná-la, nem os empregadores estão dispostos a investir nisso – apesar de admitirem sua importância.
“A maioria das habilidades que os empregadores descobrem que faltam entre os funcionários são as transferíveis: só as lacunas envolvendo a capacidade analítica contribuem para 40% de todas as vagas com escassez de talentos, assim como conhecimentos envolvendo tecnologia e TI, que são responsáveis por um terço do mesmo problema”, escreveram os pesquisadores. “Em relação às competências pessoais, tanto em 2015 como em 2017, a habilidade mais escassa no mercado de trabalho foi a capacidade de gerir o próprio tempo e a priorização de tarefas.”
Como estamos em meio à chamada “Grande Renúncia”, onde muitos profissionais estão pensando em mudar para novos empregos ou novas carreiras, ter um bom domínio das competências que possuímos e que podem possibilitar tais transições é fundamental. No livro “Next Move, Best Move” (“Próximo Passo, Melhor Movimento”, em tradução livre), a especialista em desenvolvimento de carreira Kimberly Cummings descreve como você pode conduzir uma “auditoria de habilidades” adquiridas em cada função desempenhada ao longo da sua vida. Kimberly defende que você deve separar as competências a partir do que você quer ou não continuar usando no futuro.
DESCOBRINDO SUAS HABILIDADES
A autora ensina um modelo que você pode usar para colocar em prática essa auditoria de habilidades, embora, é claro, você também possa usar apenas um caderno e uma caneta. O importante é que você seja capaz de realizar uma avaliação precisa das habilidades que você já adquiriu e também das que você deseja desenvolver na sua futura carreira. Kimberly recomenda as seguintes perguntas:
- Quais são as principais habilidades que você adquiriu ao longo de sua carreira?
- Quais habilidades você considera seus pontos fortes?
- Que habilidades o ajudaram a obter os melhores resultados?
- Que habilidades se vê ensinando aos outros?
- No seu futuro profissional, quais habilidades você prefere não usar?
- E quais habilidades você deseja usar em sua próxima função?
“Depois de responder a essas perguntas, você deve ter uma lista clara das habilidades transferíveis que você gostaria de continuar a usar em sua carreira”, escreve a especialista.
DEMANDA DE HABILIDADES
Não apenas as habilidades sociais estão entre as mais transferíveis, mas também entre as mais solicitadas. Uma análise realizada há alguns anos pela plataforma de aprendizado Udemy descreveu as competências mais valiosas no mercado de trabalho atualmente. Elas incluem:
- Conflito de gestão;
- Gerenciamento de tempo;
- Gerenciamento de estresse;
- Habilidades de comunicação;
- Atendimento ao cliente;
- Inteligência emocional;
- Narrativa;
- Mudar a gestão.
Compreender não apenas as habilidades transferíveis que você possui, mas também as que são consideradas valiosas em uma grande variedade de profissões, provavelmente será importante em um futuro do trabalho onde teremos várias carreiras diferentes. Ser capaz de ligar os pontos entre eles e entender o que pode ser aplicado de maneira nova é uma habilidade que por si só será cada vez mais importante.
Matéria publicada pela Forbes, leia o original aqui.
Considerar a imprevisibilidade do mercado é uma ciência de incertezas. Mesmo assim, é possível se preparar para o susto.
A gestão de risco é uma pauta recorrente entre a liderança corporativa. Etimologicamente, a palavra se origina do latim – riscare – e significa “o ato de ousar”. Na prática, isso quer dizer que a mitigação de problemas e imprevistos está intrinsecamente ligada à capacidade dos líderes de inovar na tomada de decisões.
Do ponto de vista operacional, esse tipo de gerenciamento faz parte da governança da empresa, uma vez que os riscos precisam ser identificados, medidos, tratados e monitorados pelos diretores. “Costuma-se entender o risco como a possibilidade de algo não dar certo, ou ser imprevisível, mas seu conceito no mundo corporativo envolve a quantificação e a qualificação da incerteza. Dado que o risco é inerente a qualquer atividade empresarial, cabe às empresas gerenciarem as suas tomadas de decisão, de forma a reduzir a volatilidade dos seus resultados e aumentar a previsibilidade dos cenários possíveis”, explica Marcos Sardas, conselheiro de empresas e sócio diretor da Exxe Consultoria Empresarial.
E se não há como fugir da imprevisibilidade causada por fatores externos, o que os gestores devem buscar é a redução de danos frente a esse tipo de situação. Para Andreia Loures-Vale, consultora de carreira e autora do livro “Domador de Rinocerontes”, o processo de gerenciamento de risco envolve, ainda, a capacidade de evitar esses problemas, bem como a de assumi-los .“Infelizmente ou felizmente, a maioria dos líderes se viu forçada a dar mais atenção à gestão de riscos diante da pandemia da Covid-19, seja na manutenção de seus negócios e times, nas movimentações necessárias para sobreviver frente às mudanças ou, no pior dos cenários, para simplesmente encerrar suas atividades. E apesar de estarmos em um mundo onde o caos é a regra, o líder do futuro precisa desenvolver sua capacidade de ler e interpretar uma certa ‘ordem’ nisso”, descreve.
Em um primeiro momento, segundo os consultores, os gestores podem e devem se apegar às principais áreas do negócio para planejar sua conduta frente aos imprevistos. Entre elas estão o setor de operações – cujos riscos incluem perda de faturamento, fuga de talentos, danos à imagem e ações trabalhistas -, o setor financeiro – que envolve casos de fraudes, investimentos mal feitos, comprometimento do caixa e práticas comerciais inadequadas – , e o setor estratégico, que engloba falhas no modelo de negócio e baixa competitividade da marca. Este último tipo, de acordo com Sardas, corresponde a, aproximadamente, 60% das principais perdas de valor de mercado das empresas globais.
Vale lembrar, ainda, que a maior parte dos riscos é passível de algum grau – mesmo que mínimo – de previsibilidade. Assim, saber interpretar e identificar os sinais de alerta com antecedência pode não só preservar o negócio do impacto como conferir vantagem frente aos concorrentes.
A pedido da Forbes, os especialistas identificaram os principais riscos corporativos que as empresas enfrentam e o que os líderes podem fazer para vencê-los. Veja, a seguir, quais são eles:
1 – Perda de funcionários
Dados do Gallup, especialista em pesquisa de opinião, mostram que 70% do engajamento de uma equipe são atribuídos à qualidade do líder. Em outra pesquisa, desta vez da “Harvard Business Review”, 65% dos funcionários disseram que aceitariam um corte no salário se o seu superior fosse substituído por alguém melhor. Para os especialistas, esta é justamente a principal causa da perda de talentos em uma companhia. “Hoje temos a necessidade de uma liderança sofisticada, mais humana com seus liderados e com si mesma”, explica Andreia. No contexto do pós-pandemia, eles reforçam que chefes que não colocaram o bem-estar e a saúde mental dos colaboradores como prioridade, tendem a sair perdendo. Entre as ações que podem ser colocadas em prática para reverter essa situação está a adoção do home office ou do regime híbrido de trabalho, maior flexibilidade de horário e tomada de decisões conjuntas com a equipe. “Buscar uma nova estrutura organizacional e dar incentivos para a experimentação – inovação e crescimento – também são tônicas para a sobrevivência dos times e a atração de novos talentos”, completa a autora.
2 – Risco cibernético
Com a transformação digital, os ataques cibernéticos aumentaram de frequência e de importância nas empresas. Nos últimos meses foram notificados casos na JBS, Facebook, Sony, Netshoes e até mesmo no STF (Supremo Tribunal Federal), entre um número imenso de vítimas corporativas. Uma das maneiras de lidar com a questão é investindo no departamento de TI, assim como na contratação de consultorias especializadas em segurança digital – e essa deve ser uma decisão alinhada com a liderança, de forma que toda a corporação entenda o tamanho do problema e se sinta encorajada a contribuir para minimizar os riscos. No entanto, uma vez que a invasão ou ataque já tenha acontecido, cabe aos líderes gerenciar a questão. “Têm sido muito frequentes ataques de hackers que comprometem o funcionamento das empresas, paralisando-as, exigindo resgates milionários e roubando informações sigilosas. Isso transfere a responsabilidade para a alta direção e para o conselho de administração”, afirma Sardas.
3 – Prejuízo à reputação e imagem
Escândalos de reputação e imagem são outro ponto que merecem a atenção dos líderes. A vigilância das redes sociais e a cultura do “cancelamento” trouxeram uma relevância ainda maior para o posicionamento das empresas frente a assuntos de cunho moral, social e discriminatório. Além disso, casos de implicação legal, como esquemas de corrupção, também podem criar percalços duradouros na trajetória da marca. Ainda nesse cenário, Andreia Loures-Vale cita as políticas ambientais, que hoje em dia já são critério de escolha entre os consumidores. Apesar da melhor medida contra esse tipo de risco ser a prevenção, uma vez que o problema já tenha acontecido a melhor saída é estabelecer um diálogo com os clientes. “A recuperação passa a depender de esforços significativos para a reconstrução da confiança”, resume Sardas.
4 – Alterações legais e tributárias
Frequentemente as empresas são surpreendidas pelas autoridades governamentais com mudanças envolvendo impostos, padrões regulatórios, investimentos, aportes de capital, tributação e direitos trabalhistas. “Tais alterações influenciam os resultados e, muitas vezes, comprometem o caixa e a estabilidade financeira”, aponta o conselheiro. Uma maneira de não ser pego de surpresa por essas alterações, segundo os especialistas, é ficar atento às discussões do Congresso. Dessa forma, o líder poderá se planejar a médio ou longo prazo para absorver as mudanças. Eles lembram, ainda, que nem todas as reformas são negativas, e que algumas chegam até mesmo a favorecer o desenvolvimento do negócio.
5 – Fraudes contábeis e de balanços
Faturamentos e reembolsos irregulares, lançamentos de pagamentos fictícios, alterações, desvios, roubos nos estoques, omissões ou falsificações de operações são alguns dos exemplos de fraudes contábeis que podem gerar graves consequências para uma empresa. Para além da questão moral, os líderes devem ficar cientes sobre as informações financeiras que são divulgadas para o público e quais métodos estão sendo utilizados pela equipe para o estabelecimento desses números. Maquiar ou alterar dados pode, quando descoberto, criar um cenário de quebra de credibilidade semelhante ao risco de imagem e competência. A diferença aqui, alertam os consultores, é que a falta de confiança não atinge somente os clientes, mas todos os membros da equipe.
6 – Problemas de caixa
Quando o assunto é orçamento, vale o ditado: “Nas empresas o caixa é soberano”. Para Andréia e Sardas, as causas do problema são variadas e incluem despesas elevadas com a administração, diminuição repentina das vendas, processos pouco eficientes, resultados negativos recorrentes, políticas salariais sem planejamento, giro de estoque lento e investimentos mal dimensionados. Nessas situações, cabe aos líderes e gestores o planejamento de medidas que aliviem parte do problema, incluindo cortes de gastos. Por outro lado, a melhor maneira de prevenir o risco é calcular em detalhes os gastos do negócio. “Mesmo empresas que possuem uma situação econômica estável, devem ter o caixa como balizador de suas ações”, finaliza o executivo da Exxe Consultoria Empresarial.
Por Maria Laura Saraiva
Matéria publicada na Forbes, veja o original aqui
Por Dorie Clark
Se você está pensando em abandonar seu emprego, você não está sozinho. Pesquisas mostram que em qualquer lugar cerca de um quarto para mais da metade dos funcionários estão planejando procurar um novo emprego pós-pandemia. Parte disso é um turnover normal — profissionais simplesmente procurando novos desafios de carreira — por causa da relutância dos funcionários em deixar uma posição “segura” durante a incerteza do ano passado. Mas outros estão procurando por razões diferentes, como preocupações sobre as políticas pós-pandemia de sua empresa, ou mudanças na dinâmica do local de trabalho ao longo do último ano de trabalho remoto (e a transição de volta para arranjos presenciais ou híbridos).
Se você não tem certeza de que deixar sua empresa é o movimento certo, ou se você ficar desde que algumas de suas preocupações possam ser abordadas, vale a pena falar com seu gerente antes de dar seu aviso de saída.
O retorno ao escritório pós-pandemia é um período em que as normas estão em fluxo e rotinas estão sendo restabelecidas. Juntamente com a consciência afiada das empresas de que muitos funcionários estão de olho em outras oportunidades, se você tem uma forte reputação dentro de sua organização, isso pode lhe dar uma alavancagem única na negociação para os arranjos que funcionam melhor para você. Aqui estão quatro coisas para discutir com seu gerente antes de decidir sair.
A logística do trabalho
No ano passado, os trabalhadores mergulharam de cabeça no trabalho remoto, e em sua maioria gostaram. Um estudo revelou que um impressionante 87% dos profissionais que trabalharam remotamente durante a pandemia gostaria de continuar a prática pelo menos um dia por semana — e se suas empresas não os deixarem, 42% estão dispostos a deixar seus empregos. Muitos funcionários também podem estar relutantes em retornar aos horários intensivos de viagens que às vezes eram necessários pré-pandemia (um colega que eu conheço apressou seu plano de renunciar quando sua empresa de consultoria anunciou sua intenção, após um ano de trabalho remoto, para enviar seus funcionários de volta “na estrada” 3-5 dias por semana).
Mas mesmo que sua empresa tenha anunciado uma nova política “universal” que rege como e onde os funcionários são obrigados a trabalhar, não necessariamente a aceite como definitiva. Se você está planejando sair de outra forma, vale a pena perguntar se exceções podem ser feitas. A resposta pode ser não, mas especialmente se você estiver em uma posição crítica (um vendedor que traz receita substancial), em um campo com escassez (como um analista de dados), ou tiver acumulado substancial capital político dentro de sua empresa, eles podem muito bem decidir que vale a pena acomodar suas preferências.
Seus projetos e desenvolvimento de habilidades
Muitos profissionais começam a procurar novas oportunidades porque sentem que seu trabalho se tornou rotina, ou que eles estagnaram. (Isto pode ser particularmente aguda pós-pandemia, uma vez que durante um ano nós não conseguimos novas experiências e mal saímos de nossas casas.) Excelentes gerentes examinam o horizonte para novas oportunidades de desenvolvimento para seus funcionários e pensam proativamente sobre como ajudá-los a desenvolver novas habilidades. Mas mesmo os melhores gestores passaram, em muitos casos, o ano passado focado em como manter a cabeça acima da água durante circunstâncias estreitadas: Sua capacidade de ser “cognitivamente magnânimo” e foco em suas necessidades provavelmente foi diminuída. É por isso que é importante, antes de se curvar, falar pelo que você quer. É certamente mais fácil para os líderes que se ajustam ao cenário pós-pandemia mantê-lo no mesmo trabalho, fazendo o mesmo; eles podem não estar ansiosos por quaisquer mudanças. Mas as probabilidades são, eles estão ainda menos ansiosos para você deixar a empresa inteiramente, por isso, se você solicitar (por exemplo) que a empresa financie sua participação em um determinado programa de desenvolvimento executivo, ou permita que você presida uma iniciativa investigando uma nova oportunidade de negócio, eles podem muito bem ser passíveis.
Os colegas com quem trabalha
Uma das razões mais típicas que os funcionários deixam seus empregos — pandemia ou não — é a insatisfação com as relações interpessoais no trabalho. Se houver um membro da equipe (ou chefe) que está fazendo sua vida miserável, um ano de contato limitado através de telas de vídeo pode ter se sentido como uma bênção. Com o retorno do trabalho presencial e uma maior probabilidade de conflito, pode parecer um momento auspicioso para sair. Mas antes de tomar a decisão unilateral de sair, vale a pena perguntar se você pode ser reatribuído a um novo projeto ou equipe (talvez você possa até sugerir um, se você vir uma necessidade ou uma oportunidade emergindo). De acordo com o jornalista Pedra Brad, a Amazon adotou a política de permitir que os funcionários, mesmo os recém-contratados, mudem de emprego dentro da empresa a qualquer momento, “para que eles possam sempre escapar de um gerente ruim”. Outras empresas podem começar a sentir pressão competitiva para adotar políticas semelhantes.
O dinheiro
Dinheiro não é uma panaceia. Se você está enfrentando um ponto de dor específico que está fazendo você querer deixar seu emprego – como trabalhando com um colega abusivo — você tem que abordar isso diretamente. Afinal, um aumento salarial não importa muito se você é miserável todos os dias. (E estudos mostram que muitos profissionais estariam dispostos a sacrificar sua renda por maior flexibilidade em outras áreas, como o trabalho remoto.)
Mas, às vezes, o dinheiro é o problema. Se você sentir que está sendo mal pago, ou você ganhou novas habilidades ou experiências que o tornam especialmente comercializável, ou se há um objetivo de vida particular (como ganhar o suficiente para comprar uma casa), um aumento pode evitar a necessidade de deixar seu emprego. Como é sempre o caso, é importante, organizando um argumento fundamentado sobre o valor que você adiciona à empresa e por que um aumento salarial é merecido.
Geralmente, é aconselhável evitar ultimatos, que podem se assemelhar há uma manipulação. Mas se você realmente está planejando sair de outra forma, é útil ser transparente com seu empregador. “Eu adoraria ficar com a empresa”, você poderia dizer, “mas eu decidi que é o momento certo para comprar uma casa, e para que os números funcionem, eu sei que preciso ganhar um X adicional por ano. Eu não sei se isso é possível aqui, mas eu pelo menos queria fazer check-in porque eu realmente espero que possamos fazer isso acontecer.”
Às vezes, mudar de emprego é claramente a decisão certa. Mas se você geralmente está feliz, exceto por um problema específico, vale a pena entrar em contato com seu gerente antes de tomar medidas para sair. Estamos no meio de um realinhamento pós-pandemia, e os empregadores – com fome de reter talentos – são muito mais propensos do que o habitual a fazer exceções e fazer parceria com você para pensar criativamente sobre opções. Ao levantar essas questões estrategicamente, você está dando a si mesmo a melhor chance possível de fazer seu trabalho atual funcionar para você, sem o estresse e o incômodo de ter que sair se você realmente não quiser.
Matéria publicada pela Harvard Business Review, leia o original aqui.
A sensação de falta de confiança pode estar associada a uma atitude defensiva dos subordinados que resistem a se envolver no processo de liderança
“Meu chefe não parece estar preparado para tomar algumas decisões. Tenho dificuldades em confiar nele. Como melhorar a nossa relação?”
Por Elza Veloso
Atualmente, consideramos a liderança um processo que depende do líder, dos seguidores e do contexto.
Embora nem sempre um chefe seja reconhecido como um bom líder, o fato de uma pessoa ocupar um cargo de chefia confere a ela o poder legítimo, reconhecido pela estrutura organizacional e pelas regras de subordinação de uma empresa.
Mesmo sabendo que a liderança depende de consentimento dos liderados, o poder do cargo faz com que o ocupante de uma posição tenha autoridade para determinar a maneira como a equipe será conduzida.
Nessa situação é importante que os subordinados reconheçam que, o que pode parecer despreparo do chefe para tomar decisões, muitas vezes pode ser reflexo do estilo que essa pessoa usa para decidir em determinadas situações.
Na visão atual, entendemos também que o líder pode variar seu estilo, dependendo da situação e do momento da equipe, o que pode confundir os subordinados quanto à sua competência.
Refletir sobre o processo de liderança é algo que pode ajudar liderados a entenderem que a observação quanto às reações e atitudes de um líder pode levar a interpretações equivocadas, principalmente porque os líderes costumam ter prioridades que nem sempre são tão claras para seus liderados.
Quando a pessoa assume um cargo de gestão, ela precisa assumir uma posição de atuação política que, muitas vezes, levam a decisões mais importantes no longo prazo e que não são tão visíveis no dia a dia da equipe.
Diante dessa complexidade que envolve a relação entre o chefe e sua equipe, a sensação de falta de confiança pode estar associada a uma atitude defensiva dos subordinados que, ao não se identificarem com o chefe, resistem a se envolver e a contribuir com o êxito do processo de liderança.
Para facilitar essa relação, algumas possibilidades de mudança de comportamento podem ser de grande valia:
Diminua os julgamentos negativos: quando a pessoa recebe um cargo de liderança, passa a ser observada e, consequentemente, julgada por seus subordinados.
Muitas vezes, os julgamentos negativos impedem a criação de laços e levam a um ciclo vicioso em que a confiança diminui, faz com que a produtividade não seja satisfatória e isso leva a uma diminuição ainda maior da confiança.
Então, a redução dos julgamentos negativos quanto ao seu chefe e a consequente concentração nos resultados do trabalho é algo que pode ajudar a melhorar a relação.
Busque aproximação: a resistência à aceitação da pessoa como líder e a falta de confiança podem gerar um afastamento difícil de ser contornado.
E ninguém ganha com isso… Chefes, subordinados e outros envolvidos com a equipe podem ser prejudicados por essa falta de harmonia interna.
Então, para melhorar essa situação, o subordinado pode tentar se aproximar do líder de forma mais aberta, investindo na construção de um relacionamento genuíno.
Tenha empatia: quando o líder tem características pessoais diferentes das dos seus subordinados, por conta do seu comportamento, pode gerar uma situação em que que ambas as partes tenham dificuldade de ser empáticas uma com a outra, ou seja, perde-se a capacidade de entender o que a outra pessoa está sentindo.
Esse fato pode fazer com que a intolerância a decisões do chefe que não sejam tão acertadas aumente demais, levando à incapacidade de reconhecer os acertos de outras decisões.
Seja confiável: mesmo quando não sentimos confiança em nosso chefe, é muito importante desenvolvermos a capacidade de mostrar que ele pode confiar em nosso trabalho e no relacionamento amigável que somos capazes de proporcionar.
Isso pode ativar o efeito recíproco da confiança e gerar um ambiente de trabalho mutuamente gratificante.
Procure contribuir com as decisões: Os problemas de relacionamento podem levar um subordinado a se afastar de suas possibilidades de contribuir para que as decisões do chefe sejam mais assertivas.
Então, ao invés de esperar que o chefe decida sozinho, é você quem pode colaborar com opiniões e até mesmo com informações que sejam contributivas e que melhorem o processo decisório da equipe como um todo.
A liderança é um exercício de autoconhecimento e, mesmo na posição de subordinado, é importante identificar a importância do seu papel profissional, reconhecendo em si mesmo o papel que pode exercer no processo de liderança.
A dificuldade de relacionamento, especialmente com os chefes, pode ser prejudicial para a carreira de qualquer pessoa.
Também é preciso lembrar que o subordinado de hoje pode ser o chefe de amanhã. O próximo a ocupar uma posição maior na hierarquia da empresa pode ser você! Então, aproveite as oportunidades que tiver para aprender com os erros e acertos do seu chefe e torne-se um profissional melhor.
Matéria publicada na revista Infomoney, leia na íntegra aqui.
Aumento da concorrência no mercado de trabalho exige um profissional cada vez mais capacitado. Veja algumas dicas antes de começar o seu
Por Redação Exame Invest
Os estudos são fundamentais para a carreira de qualquer profissional. Mas, com o aumento da concorrência e a busca das empresas por pessoas mais capacitadas, ter apenas o ensino superior completo pode não ser o suficiente para alcançar o sucesso. Por isso, é importante pensar em uma especialização para se manter atualizado. Para isso, a EXAME preparou 5 dicas para te ajudar a escolher um MBA.
O MBA (Master in Business Administration) ou Mestrado em Administração e Negócios, em português, é uma boa opção para quem quer dar um salto na carreira, melhorando seu grau acadêmico e obtendo mais conhecimento. Ele consiste em uma especialização (lato sensu) com foco em disciplinas como finanças, recursos humanos, marketing, estratégia, liderança, entre outros.
Está interessado(a) em se matricular em um MBA? Veja, abaixo, cinco dicas para escolher a melhor opção para você.
1. Objetivos na carreira
“Onde você se imagina em 10 anos?” Esta é uma pergunta comum em entrevistas de emprego e que é importante considerar antes de escolher uma pós-graduação. O aluno precisa pensar bem na escolha do curso e se ele precisa ser lato ou stricto sensu.
Cursos stricto sensu são mais longos e, por isso, são mais aprofundados no tema escolhido. Mestrado e doutorado, por exemplo, fazem parte desse tipo de curso. São mais voltados para o lado acadêmico, com foco em especializar os profissionais no campo da pesquisa científica.
Do outro lado (lato sensu), estão: MBA e a pós-graduação (especialização) – cursos mais curtos e voltados para o mercado.
2. Como escolher o MBA
A escolha do curso em si é essencial. Há muitos cursos parecidos, até na mesma instituição que você pretende fazer a pós-graduação. Por isso, é preciso ficar atento aos detalhes para não se arrepender depois.
Uma dica valiosa é marcar um horário para falar com o coordenador do curso ou dar uma olhada com atenção na grade e no propósito do curso, como para quem ele é destinado, entre outros fatores.
3. Conhecer os caminhos do curso escolhido
Entender o que você terá de fazer para chegar ao final do curso sem dores de cabeça é importante. Por isso, é preciso analisar bem a grade curricular e o horário do curso escolhido ao encontrar algum do seu interesse.
Dedique seu tempo e atenção para analisar todos os aspectos e detalhes, como grade curricular, professores, coordenador e o histórico da universidade. Pergunte se algum amigo ou conhecido conhece a universidade ou o curso em questão.
4. Modelo de ensino (EAD ou presencial)
É importante que o aluno saiba qual o tempo que tem disponível diariamente para realizar um MBA. Isso porque ele terá de reservar parte do seu dia para se dedicar aos estudos e às aulas. Por isso, é necessário fazer a escolha certa quanto a modalidade de ensino conciliável à sua rotina.
Se você é muito atarefado, por exemplo, o EAD, modalidade de ensino a distância, pode ser a melhor alternativa.
5. Futuro do mercado
Atualmente, muitas profissões ligadas à sustentabilidade, mercado financeiro e Data Science estão ganhando mais espaço. Consequentemente, demandam profissionais capacitados. Por isso, pode ser legal dar uma olhada neste mercado, já que pode representar uma oportunidade futura, mas sempre pensando no que vai te deixar realizado no futuro.
É importante destacar também que, assim como qualquer estudo, o MBA será melhor aproveitado conforme o grau de dedicação do aluno. Cursando um MBA, o aluno terá, além de uma possível progressão mais acelerada na carreira profissional, uma maior gama de contatos na área de atuação – o que pode vir a ser uma oportunidade – e o aprimoramento de habilidades de gestão.
EXAME oferece opções de MBA
A EXAME Academy passou a oferecer, neste ano, em parceria com a Trevisan Escola de Negócios, MBAs das mais variadas áreas de atuação. O aluno que opta por cursar um MBA da EXAME Academy, junto a Trevisan, conta com uma plataforma digital de desenvolvimento de habilidades munidas de inteligência artificial e machine learning. Além disso, os professores são os mais qualificados do mercado, contando com bastante experiência e vivência, na prática, em suas áreas de ensino.
A EXAME oferecerá lives exclusivas para tirar dúvidas sobre o assunto nos dias 06, 13, 19 e 26 de julho. Os bate-papos sobre o futuro do mercado e a importância do aprendizado contínuo e desenvolvimento de carreira acontecerão ao vivo.
Em 29/06/2021, revista Exame Invest. Ver original »
Pesquisadores franceses mapearam os comportamentos dos líderes que levam até a descoberta do propósito profissional. Saiba quais são
Por Sandrine Fremeaux
Com a pandemia de covid-19 e a situação econômica cada vez mais frágil e precária que vivemos, será que ainda é relevante abordar a questão do “sentido” do nosso trabalho? Com a crise sanitária, muitas pessoas chegaram a reavaliar suas vidas e prioridades, e isso inclui a forma de enxergar o trabalho. Mais do que nunca, as pessoas desejam mais conexão e propósito. Qual papel os líderes podem ter para encontrar mais sentido no trabalho para eles mesmos e suas equipes?
Essa é a pergunta que tentamos responder junto com o Benjamin Pavageau no nosso estudo recente, onde analisamos como os líderes podem encontrar mais sentido no seu próprio trabalho e para os seus funcionários.
Entrevistamos 42 líderes para descobrir até que ponto eles exercem sua liderança e quais elementos de gestão podem contribuir para esse objetivo. Isso inclui elementos relacionados ao indivíduo (como postura moral, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, autonomia e reconhecimento), relacionamentos com colegas e utilidade social.
Nosso estudo mostrou que a melhor maneira para os líderes de participar de um ambiente de trabalho com propósito é refletindo sobre cada um desses elementos:
- A exemplaridade moral: significa que os líderes adotam comportamentos de acordo com seus valores e convidam seus colaboradores a fazer o mesmo, gerando uma busca coletiva pela excelência moral.
- A autoconsciência: implica que os líderes procurem uma coerência entre o que eles são, o que eles fazem e como eles são vistos.
- Apoio pessoal e profissional: reflete uma atenção especial ao trabalho de cada funcionário.
- Contribuir para o espírito comunitário e empenho no trabalho compartilhado: mostra o engajamento dos líderes numa dinâmica coletiva.
- Atitude positiva em relação aos indivíduos e situações: é manifestada por sinais de confiança nos outros e na existência de soluções.
Experiências humanizadas
A liderança é uma das atividades mais significativas e uma experiência profundamente humana. Os líderes precisam olhar com calma o processo dessa construção do sentido no trabalho e as razões pelas quais eles encontram sentido no próprio trabalho. A análise introspectiva que os convidamos a fazer, portanto, foca não apenas no que faz sentido para eles, mas também por que e como eles dão esse sentido. Essa avaliação pode ser esclarecedora para muitos líderes.
Primeiro, eles podem descobrir que o sentido não tem a ver com boas práticas nem com o fato de dar. O sentido é recebido mais do que dado ou declarado. Mais do que uma escolha afirmada ou uma simples declaração, o sentido brota da experiência da pessoa. A partir disso, os líderes podem deduzir que, para encontrar sentido em suas atividades, os colaboradores precisam de tempo. Numa época marcada por um ritmo de trabalho acelerado e uma economia de produção sem limites, eles precisam redescobrir a “arte de trabalhar”. Para isso, os líderes devem possibilitar momentos de reflexão e suspensão do frenesi das atividades para os trabalhadores terem tempo de questionar, transformar e renovar o sentido do seu trabalho.
Em segundo lugar, os líderes podem perceber que, ao dar sentido à própria atividade, eles serão mais capazes de inspirar os outros a adotar uma abordagem semelhante. Prestando atenção em como os outros membros da organização experimentam uma conexão autêntica entre seu trabalho e um propósito de vida mais amplo, os líderes podem ser mais capazes de dar sentido à própria atividade. Eles podem então descobrir que a dinâmica do sentido é baseada na relação: o sentido surge da atenção para os outros.
Será que o trabalho remoto generalizado pela crise de saúde pode facilitar a suspensão do frenesi do local de trabalho e criar uma nova dinâmica relacional do sentido no trabalho? A resposta não é necessariamente positiva. Muitos de nós não aproveitaram a ruptura que esta nova forma de trabalhar trouxe. Ao contrário, para alguns, esta nova forma de trabalhar nos obrigou a focar na realização de tarefas quantitativas, técnicas e visíveis, sem ter a possibilidade de compartilhar nossas dificuldades com os colegas. Essas novas questões só podem ser superadas quando os líderes as reconhecem e implementam ambientes de trabalho que deem espaço para o surgimento de sentido.
